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계약직 근로자가 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 자신들에게 지급하지 않은 것은 기간제법이 위반된다고 주장하며 손해배상을 청구한 사건

작성자
관리자
작성일
2023.12.11
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내용
계약직 근로자가 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 자신들에게 지급하지 않은 것은 기간제법이 위반된다고 
주장하며 손해배상을 청구한 사건

서울고법 2022나2004234
판결선고 : 2023.10.20.

  • 【주 문】
  • 1. 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
  • 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 2020.10.24.부터 2023.10.20.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
  • 2. 피고의 원고들에 대한 각 나머지 항소를 모두 기각한다.
  • 3. 소송 총비용 중 60%는 원고들이, 40%는 피고가 각 부담한다.
  • 【청구취지 및 항소취지】
  • 1. 청구취지
  • 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 이 사건 2020.10.22.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
  • 2. 항소취지
  • 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
  • 【이 유】
  • 1. 기초사실
  • 가. 피고는 전력계통 사업을 운영하는 회사로, 2013.10.1.부터 2018.9.30.까지 C공사와 D용역계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 용역계약’이라 한다), E공항사업소를 설치하여 E공항 D 업무를 수행하였다. 이 사건 용역계약 개시 전 5년 동안(2008.10.1.부터 2013.9.30.까지)은 B 주식회사(이하 ‘B’라고 한다)가 E공항 D 업무를 수행하였다.
  • 나. 일부 원고들은 B의 근로자로서 E공항 D 업무에 종사하다가 2013.10.1. 피고의 프로젝트계약직(이하 ‘계약직’이라고만 한다)으로 근로관계가 승계되었고, 나머지 원고들은 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘입사일자’ 기재 각 해당 일자에 피고의 계약직으로 신규 채용되었다. 계약직 근로계약에서는 근로계약기간을 1년으로 정하였는데, 원고들은 1년 단위로 피고와 계약직 근로계약을 다시 체결하면서 피고 E공항사업소에서 E공항 D 업무에 종사해왔다.
  • 다. 원고들은 정부의 공공기관 비정규직 근로자에 대한 정규직화 정책에 따라 이 사건 용역계약 종료일 다음 날인 2018.10.1. C공사 자회사의 정규직으로 전환되었다.
  • [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
  • 2. 청구원인(원고들 주장의 요지)
  • 피고 E공항사업소에서 근무한 피고 정규직 근로자 F, G, H, I, J, K, L, M, N, O은 원고들과 마찬가지로 사업소 내 여러 팀에 순환근무하면서 현장직 근로를 수행하였다. 위 정규직 근로자들과 원고들은 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있었을 뿐 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없었다. 그럼에도 불구하고 피고는 정규직 근로자들에게만 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비(이하 위 각 급여 항목을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)를 지급하고 원고들에게는 이를 지급하지 않았다. 이는 기간제 근로자인 원고들을 정규직근로자에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것으로서 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제1항에 위반된다. 따라서 피고는 원고들에게, 2017.1.1.부터 2018.9.30.까지의 기간(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 동안 기간제법 위반의 불법행위가 없었다면 지급받았을 이 사건 각 수당 상당액의 손해(별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈)를 배상하여야 한다.
  • 3. 불법행위의 성립 여부 : 이 사건 각 수당의 미지급이 기간제법에 위반되는지 여부
  • 가. 피고의 정규직 근로자들이 원고들의 비교대상근로자에 해당하는지 여부
  • 1) 관련 법리
  • 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”고 규정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).
  • 2) 인정사실
  • 가) 이 사건 용역계약에 따른 업무의 주요 내용 및 E공항사업소의 조직
  • (1) 이 사건 용역계약상의 주요 업무는 E공항의 전력계통시설을 유지·관리하는 업무로서, 구체적으로는 154/22.9kV 수배전선로 및 수변전시설, 공동구 및 지하차도 전기설비, 옥외 조명시설 및 장기주차장의 전력시설, 관제탑 등 부대건물 전력시설, 자동화재탐지설비 및 방어제어시스템, 22.9kV 가공배전선로 및 가설 건축물 전력시설 등에 대한 유지·관리 업무이다.
  • (2) C공사와 피고가 2016.12.경 작성한 이 사건 용역에 관한 과업내용서(갑제2호증)에는 공항의 특수성에 맞게 근무체제를 편성하고 긴급 상황에 즉각 대처할 수 있도록 할 것, 휴게시간 및 휴무일에 용역이 중단되지 아니하도록 교대근무를 실시할 것, 상주근무를 원칙으로 할 것, 업무교류 및 기술력 증진을 위하여 분야별 순환근무를 시행할 것, 용역 수행에 필요한 현장별 근무인원 편성은 공사와 협의할 것 등의 기본사항이 정해져 있다. 과업내용서의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
  • (3) 피고 E공항사업소는 2017.3.22. 기준으로 총무팀, 상황지원팀, 계통운영팀(수변전과, 전기안전시스템과, 소방전기과로 구성됨), 부대전력팀[L/S(Land Side) 전력1과, A/S(Air Side)전력과, 청사과로 구성됨], 전력설비팀(L/S 전력2과, 지중전력과, 옥외전력과로 구성됨), 전기기술팀(기술1과, 기술2과로 구성됨), 전기요금팀으로 조직되어 있었다. 피고 E공항사업소의 조직은 이 사건 용역계약 기간 동안 몇 차례 변경되었으나, 팀과 과로 조직되어 각 팀 또는 과의 소관 업무를 수행하는 기본 구조는 그대로 유지되었다.
  • (4) 피고가 작성한 용역수행계획서(갑 제3호증) 중 팀별 업무 분장과 직원의 주요 업무의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
  • 나) 각 팀의 구체적 업무 내용 및 수행방법
  • (1) 상황지원팀
  • ① 상황지원팀은 E공항 전체를 전반적으로 감시하고 제어하는 시스템인 SCADA(Supervisory Control And Data Acquisition, 이하 ‘SCADA’라 한다)를 24시간 운영하는 업무를 담당한다. 주요 업무는 상황 감시와 차단기 조작이고, 비상 상황 발생 시 신속하게 현장 대응을 지시하고 C공사에 상황을 보고하여야 한다. 근무장소는 주변전소A와 주변전소B이다.
  • ② 피고는 2013년경부터 2015년 말경까지는 B의 업무방식과 마찬가지로 주변전소A에는 정규직 근로자 3명과 계약직 근로자 3명, 주변전소B에는 계약직 근로자 6명으로 하여금 각 2인 1조로 3조 2교대 교대근무를 하게 하였다. 이후 2016.2.경 전력상황팀으로 조직을 편제하고, 주변전소A와 주변전소B의 근무인력을 통합하여 3개의 교대팀(A, B, C팀)을 구성하였다. A팀, B팀, C팀 각 팀은 정규직 근로자인 팀장과 6명의 기간제근로자로 구성되어 있고, 3조 2교대(주간, 야간)로 근무하였는데, 각 팀의 근무는 주간 → 주간 → 야간 → 야간 → 비번 → 휴무를 반복하며 이루어졌다. 각 변전소별로 보면, 주변전소A에는 정규직 근로자인 팀장과 계약직 근로자 2인이 함께 근무하고, 주변전소B에는 계약직 근로자 2인이 함께 근무하였다. 다만, 2017.8.25.부터 같은 해 9.20.까지는 계약직 근로자들이 상황지원과 과장으로서 종래 정규직 상황지원팀 팀장들이 담당하던 업무를 수행하였다.
  • ③ 주변전소A의 상황실에는 C공사의 직원이 상주하면서 피고의 근로자들에게 차단기 조작을 지시하였고, 피고의 근로자들은 모니터 앞의 자리에 함께 앉아 감시·조작 및 확인 업무를 함께 수행하였으며, 주변전소A의 상황실에 팀장석이 별도로 구별되어 있지는 않았다.
  • ④ 상황지원팀 또는 계통운영팀은 SCADA 시스템 통신 상태 확인 등 정비대상 기기 및 작업 내용, 위해 위험 요소 및 대책에 관하여 매일 TBM(Tool Box Meeting) 일지를 작성하여 공항사업소에 보고하였다. 2017.3.경 이전에는 K 또는 상황지원팀장들이 위 일지에 작업책임자로 서명하고 ‘상황팀장’란에 결재하였는데, 2017.3.경 이후에는 일지 양식이 바뀌어 계약직 과장 원고 P, Q 등이 작업책임자로 위 일지에 서명하고 ‘조장’란에 결재하였고, 그 후 정규직 계통운영 팀장인 K이 ‘운영팀장’란에 서명하였다.
  • (2) 계통운영팀
  • ① 계통운영팀 중 소방전기과는 공항 전체의 소방시설을 유지·관리하고, 공항 전체 소방감시 시스템을 두고 감시하는 업무를 하며, 수변전과는 각 변전소의 GIS 설비 및 MTR 등을 유지·관리하는 업무를 하고, 시스템과는 현장의 전력기기와 SCADA 시스템의 통신관리 및 소프트웨어 유지관리 업무를 하였다. 소방전기과와 수변전과 근로자들 중 일부는 3개의 교대팀(A, B, C팀)에 배치되어 3조 2교대(주간, 야간)근무를 하기도 하였다.
  • ② 계통운영팀에서는 같은 업무를 정규직 근로자가 수행하기도 하고 계약직 근로자가 수행하기도 하였다.
  • (3) 부대전력팀
  • ① 부대전력팀 중 L/S 전력1과는 공항 외부에 있는 공항 관련 부대건물의 전력시설물 유지·보수를 하고, A/S 전력과는 공항 내부 관제탑을 비롯한 모든 부대건물의 전력시설물 유지·보수를 하며, 청사과는 공항 청사 건물에 상주하며 청사건물 전력설비의 유지·관리를 하였다. 부대전력팀 근로자들 중 일부는 24시간 근무 유지를 위하여 3개의 교대팀(A, B, C팀)에 배치되어 3조 2교대(주간, 야간) 근무를 하였다.
  • ② 정규직과 계약직 근로자들은 팀 또는 과별로 함께 작업을 수행하였다.
  • ③ 부대전력팀에서는 기기에 대한 조작이 필요한 경우 미리 조작승인 요청서를 작성하여 작업을 시행하였는데, 조작승인 요청서는 정규직 근로자가 작성하기도 하고 계약직 근로자가 작성하기도 하였다.
  • (4) 전력설비팀
  • ① 전력설비팀 중 L/S 전력2과는 비상전원 유지·관리를 하였고, 지중전력과는 지중 및 공동구 전력시설 유지·관리를 하였으며, 옥외전력과는 옥외조명시설 유지·관리를 하였다. 전력설비팀 근로자들 중 일부는 24시간 근무 유지를 위하여 3개의 교대팀(A, B, C팀)에 배치되어 3조 2교대(주간, 야간) 근무를 하였다.
  • ② 정규직과 계약직 근로자들은 위와 같은 업무를 과별로 함께 수행하였다.
  • ③ 전력설비팀에서는 기기에 대한 조작이 필요한 경우 미리 조작승인 요청서를 작성하여 작업을 시행하도록 하였는데, 주로 전력설비팀 소속 계약직 과장 원고 AI가 2017.7.31. AK물류센터 신축공사 수전설비 전원공급에 따른 개폐기 조작 작업을 위한 조작승인 요청서를 작성하였다.
  • (5) 전기기술팀
  • ① 전기기술팀(기술1과, 기술2과, 전기안전과)은 월간·분기·연간보고서 작성관리, 장비이력 종합관리, 품질관리계획 수립 및 시행, 예방점검카드 및 예방점검계획 개정 등 업무를 수행하였다.
  • ② 정규직과 계약직 근로자들은 위와 같은 업무를 과별로 함께 수행하였다.
  • (6) 전기요금팀
  • ① 전기요금팀은 2016.2.경 전기기술팀에서 분리되어 공항 입주 회사들의 전기사용량 등 점검을 위한 회의 참석, 전기사용 및 해지신청 처리, 전기요금 산정 관련 자료 관리와 전력량계 원격 및 수동검침 업무를 수행하였다.
  • ② 정규직 팀장 H와 계약직 근로자들은 위와 같은 업무를 함께 수행하였다.
  • 다) 당직 업무 및 팀 관리 업무
  • (1) 정규직 팀장들은 현장대리인으로 선임되어 현장소장 부재 시 현장소장의 업무를 대행하였다. 구체적으로, 야간에는 상황지원팀장이, 휴일 주간에는 당직근무자로 지정된 팀장이 각 현장소장 업무를 대행하였다. 당직근무자로 지정된 팀장은 정전사고 발생 시 계약직 근로자와 함께 현장을 점검하기도 하였다.
  • (2) 정규직 팀장들은 매일 현장소장과 함께 07:30과 17:30에 업무회의를 하였고, 매월 C공사 직원들과 회의를 하여 C공사에 업무를 보고·협의하였다. 정규직 팀장들은 팀원들의 근태를 관리하고 팀 업무 추진에 관한 관리·감독을 하였다. 2017.3.22. 기준으로 상황지원팀에는 A, B, C팀을 통틀어 22명, 계통운영팀에는 33명, 부대전력팀에는 43명, 전력설비팀에는 52명, 전기기술팀에는 11명, 전기요금팀에는 3명(각 팀장 포함)이 소속되어 있었다. 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀은 각각 3개의 과로, 전기기술팀은 2개의 과로 나누어져 있었고, 각 과마다 계약직 과장들이 과원들의 근태를 관리하고 과 업무 추진에 관한 관리·감독을 하였다.
  • 라) 장애 및 공사작업계획 보고, 각종 회의 참석
  • (1) 피고는 항공등화시설 등의 관리·운영 및 점검지침에 따라 장애기록부를 작성하였는데, 장애기록부 중 일부 항목에는 정규직 팀장들이 검토자로 기재되어 있으나, 나머지 항목에는 계약직 근로자들이 검토자로 기재되어 있다. 피고가 작성한 장애원인 분석보고서도 마찬가지로 일부 항목에는 정규직 팀장들이 검토자로 기재되어 있으나, 나머지 항목에는 계약직 근로자들이 검토자로 기재되어 있다. 또한 피고는 공사 시행 전에 공사(작업) 계획서를 작성하여 C공사에 보고하였는데, 공사(작업) 계획서에는 원고 AI, AA 등 계약직 과장들이 피고 측 담당자로 기재되어 있다.
  • (2) 정규직 근로자와 계약직 근로자는 주요 회의에 함께 참석하여 현안에 대하여 공동으로 대응하였다.
  • (3) 경우에 따라서는 피고의 계약직 근로자들만 외부 업체 담당자들과 업무회의에 참석하기도 하였다.
  • 마) 순환근무 등 인사이동
  • (1) C공사는 이 사건 용역계약에서 정한 과업의 효율적 수행을 위하여 순환근무를 장려하였고, 이에 따라 이 사건 용역계약에 관한 과업내용서의 근로자 근무방침에서는 업무교류 및 기술력 증진을 위하여 분야별 순환근무를 시행한다는 점을 명시하였으며, 피고는 위 방침에 따라 분야별 순환근무를 시행하였다. 계약직 근로자들뿐만 아니라 정규직 근로자들에 대하여도 적지 않은 인사이동이 이루어졌다.
  • (2) 인사이동에 따라 정규직 근로자가 수행하던 업무를 계약직 근로자가 수행하게 된 경우도 있다.
  • (3) 2016.2. 정규직 근로자인 전기기술팀 기술과장 L이 피고의 다른 사업소로 전출되자 계약직 근로자인 원고 BF이 L의 후임 기술과장으로서 그 업무를 담당하였다. L은 피고의 BG위원회에 2013.12.경부터 2015.12.경까지 사용자측 안전관리자로 참석하였는데, 2016.3.경부터 2018.9.경까지는 원고 BF이 안전관리자로 위 회의에 참석하였다.
  • (4) 피고는 C공사의 요청에 따라 계약직 근로자들인 BH, BI, 원고 Q로 하여금 2017.8.25.부터 같은 해 9.20.까지 상황지원과 과장으로서 종래 정규직 상황지원팀장들이 담당하던 업무를 수행하도록 하였다.
  • 바) 휴가 시 대직
  • 피고는 근로자들이 휴가를 신청하는 경우 대직자를 지정하도록 하였는데, 정규직 근로자는 다른 정규직 근로자를, 계약직 근로자는 다른 계약직 근로자를 각 대직자로 지정하였다.
  • 사) 채용절차, 자격 및 교육
  • (1) 피고의 정규직 근로자들은 서류심사, 필기시험, 면접시험을 거쳐 선발되었다. 반면, 원고들을 포함한 피고의 계약직 근로자들은 2013.9.30. 이전부터 B에서 근무하다가 피고의 근로자로 근로관계가 승계되었거나 2013.10.1. 이후에 새로 고용되었다. B 소속 근로자들에 대한 근로관계 승계 당시 희망자 전원에 대하여 근로관계 승계가 이루어졌고, 2013.10.1. 이후 새로 계약직으로 채용된 원고들은 필기시험 없이 서류심사와 면접시험만을 거쳐 선발되었다.
  • (2) C공사는 기술등급 및 기술자격과 학력 및 경력을 기준으로 근무자들의 자격등급을 1급에서 6급으로 나누고, 일근 근무자와 교대 근무자에 대하여 각각 등급별 최소 인원수를 정하였으며, 근무자들의 자격등급에 따라 피고에게 지급할 용역대금을 산정하였다. 피고의 정규직 근로자들 중 다수는 기술등급 및 기술자격을 갖추어 C공사 자격기준상 1, 2급에 속하였으나, 정규직 근로자 F은 2016.2.17. 기준으로 4급이었다가 2018.8.23. 기준으로 3급이 되었고, 정규직 근로자 N, H도 3급이었다. 피고의 계약직 근로자들 중 다수는 4~6급에 속하였으나, 1~3급에 속하는 계약직 근로자들도 있었고, 특히 원고 AA 등 과장 직책을 담당한 계약직 근로자들은 대부분 3급 이상이었다. 피고의 정규직 근로자들에게만 요구되는 특별한 자격이나 경력이 있었다고 볼 자료는 없다.
  • (3) E공항사업소 근무자들은 정규직 근로자인지 계약직 근로자인지 여부와 관계없이 모두 항공등화시설 및 전력시설 등의 관리 및 운영규정 등에 따라 항공등화시설 유지보수 등에 관한 교육훈련을 이수해야 했는데, 위 교육훈련 과정의 교관은 대부분 계약직 근로자들로 구성되었다.
  • [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 11 내지 40, 42 내지 52, 56 내지 79, 87호증, 을 제7, 16 내지 21, 25 내지 45호증(가지번호를 별도로 표시하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상, 을 제57호증의 일부 기재, 변론 전체의 취지
  • 3) 판단
  • 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고 E공항사업소에서 근무한 피고 정규직 근로자 F, G, H, I, J, K, L, M, N, O과 원고들은 그들이 실제 수행하여 온 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없으므로 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 정규직 근로자들은 원고들의 비교 대상근로자에 해당한다. 구체적인 근거는 아래와 같다.
  • 가) 정규직 근로자들은 계약직 근로자들과 달리 팀장으로서 현장소장 업무 대행, 팀원 근태 관리 등 업무를 수행하였으나, 아래에서 보는 바와 같이 주된 업무의 내용에 본질적 차이가 있었다고 보기 어렵다.
  • (1) 정규직 팀장들이 야간 또는 휴일 주간에 현장소장 업무대행의 지위에서 그에 상응하는 총괄적인 관리 업무를 수행하였다고 볼 만한 구체적인 자료가 없다. 현장소장은 과업내용서에 따라 C공사에 대해 피고를 대리하고, 이 사건 용역계약 이행 전반을 총괄하는 등의 역할을 담당하였으나, 정규직 팀장들은 현장소장 부재 시 비상상황 발생에 대비하여 현장소장 업무대행으로 선임되어 있었던 것으로 보일 뿐이고, 현실적으로 이 사건 용역계약의 이행 전반에 관한 계획을 수립하거나 점검하는 등의 업무를 수행하였다고 보기는 어렵다(예를 들어, 정규직 팀장 H가 2017.3.18. 주말 당직근무 중 수행한 업무는 정전사고가 발생하자 계약직 근로자와 함께 현장에 출동하여 점검 업무를 한 정도였다). 뿐만 아니라, 2018.1.1.경부터 2018.2.18.경까지 기간 동안에는 계약직 과장들이 당직근무를 하기도 하였다.
  • (2) 정규직 팀장들이 팀원들의 근태를 관리하고 팀 업무 추진에 관한 관리·감독을 하기는 하였다. 그러나 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀은 각각 3개의 과로, 전기기술팀은 2개의 과로 나누어져 있었고, 각 과마다 계약직 과장들이 과원들의 근태를 관리하고 과 업무 추진에 관한 관리·감독을 하였는바, 팀원들에 대한 근태관리 및 팀 업무 추진에 대한 관리·감독을 정규직 팀장이 홀로 담당한 것이 아니라 과별로 계약직 과장과 분담하여 담당하였다. 한편, 상황지원팀에는 A, B, C팀을 통틀어 22명, 전기요금팀에는 3명(각 팀장 포함)이 소속되어 있어 팀 규모가 상대적으로 작았으므로(계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀에 속한 개별 과의 인원수가 대부분 위 팀들의 인원수보다 많다), 상황지원팀과 전기요금팀의 경우에는 팀원들에 대한 근태관리 및 팀 업무 추진에 대한 관리·감독에 관한 업무 부담이 상대적으로 작았을 것으로 보인다. 앞서 본 팀장의 업무 내용, 피고 근로자들의 구체적인 근무내용 및 태양, 피고의 조직 구조 등을 종합하여 볼 때 정규직 팀장의 위와 같은 고유의 업무가 본질적으로 큰 비중을 차지하였다고 인정하기 어렵고, 이에 반하는 을 제57호증(정규직 팀장 I의 진술서)의 일부 기재는 이를 그대로 믿기 어렵다.
  • 나) 정규직 상황지원팀장들은 주변전소A에서 계약직 근로자인 팀원들과 동일하게 3인 1조의 근무조로 편성되어 공동으로 근무하였다. 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀 및 전기요금팀의 경우에도 정규직 근로자들과 계약직 근로자들이 각 팀, 과별로 공동으로 작업을 수행하였고, 각종 회의에 함께 참석하기도 하였다. 또한 정규직 근로자가 담당하던 업무를 해당 정규직 근로자 전출 후에 계약직 근로자가 담당하기도 하였고, 일시적이기는 하지만 정규직 근로자가 하던 휴일 등 주간 당직업무를 계약직 근로자가 수행하기도 하였다.
  • 다) 정규직 근로자들과 계약직 근로자들의 채용절차에는 차이가 있었으나, 정규직 근로자들에게만 특별한 자격이나 경력이 요구되지는 않았다. 정규직 근로자들의 기술등급이 계약직 근로자들의 기술등급보다 평균적으로 높았으나, 계약직 근로자들 중에도 기술등급이 높은 근로자들이 적지 않았다.
  • 라) 피고의 각 팀별 업무는 이 사건 용역계약에 따라 E공항의 전력계통시설을 유지·관리하기 위하여 통일적·유기적으로 이루어진 점, 각 팀별 업무는 전반적으로 전력계통시설의 점검과 보수를 주요 내용으로 하고 전기기술에 대한 이해와 숙련도를 요구하는 점, 순환근무 원칙에 따라 보직 이동이 비교적 자주 있었고 특정 팀에 근무하기 위하여 별도의 기술자격이 요구되지 않았던 점을 종합하여 보면, 원고들과 정규직근로자들이 순환보직으로 근무하였던 상황지원팀, 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀의 각 업무는 그 구체적 내용 등에서 다소 차이가 있기는 하지만 전체적으로 동종 또는 유사한 업무라고 볼 수 있다. 따라서 상황지원팀, 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀 소속 정규직 근로자들과 원고들은 전체적으로 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 할 수 있다.
  • 나. 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부 1) 관련 법리
  • 가) 기간제법상 ‘차별적 처우’라 함은, ① 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조제3호).
  • 나) 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 참조).
  • 2) 인정사실
  • 가) 정규직 근로자들의 임금체계
  • 정규직 근로자들의 임금은 연봉제 형태로서 기본연봉, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉, 복리후생비로 구분되어 있다. ① 기본연봉은 기본 생활급적인 성격의 임금으로 기준연봉 및 상여금을 말한다. ② 연봉가급은 개인별 능력, 전문성, 직무난이도, 근무환경 등에 따라 개인별로 차등해서 지급하는 보수로서 전력1수당, 전력2수당, 특수작업수당, 특수지근무수당, 기술 및 자격수당 등으로 구분되어 있다. ③ 연봉외수당은 속인적 성격의 가족수당, 연장·휴일·야간근무수당, 연차휴가보상금을 말한다. ④ 성과연봉은 직원의 개인별 성과에 따른 업적연봉과 내부경영평가를 기초로 전 직원을 대상으로 차등 지급되는 경영성과급으로 구분된다. 또한 피고는 정규직 근로자들에게 ⑤ 복리후생비로 급식보조비, 교통보조비, 건강관리비, 난방보조비, 효도휴가비, 창립기념비, 근로자의 날 수당을 지급하였다. 각 임금의 분류와 구체적인 지급기준은 다음과 같다(이 사건 각 수당은 음영 표시함). <다음 생략>
  • 나) 계약직 근로자들의 임금체계
  • 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 적용된 계약직 근로계약(을 제12호증)에 따르면, 계약직 근로자들의 임금은 월정급, 임금보정수당, 법정수당(연장·휴일·야간근무수당 및 미사용 연차휴가 수당)으로 구성되어 있었다. ① 월정급은 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 상여금 및 기타수당을 포함하고(계약직 근로계약 제6조제3항), ② 교대근무자가 일근근무로 변경되는 경우 임금격차를 줄이기 위하여 매달 일정액의 임금보정수당을 지급하는 것으로 규정되어 있다(제2항). 그리고 ③ 월정급 및 기타수당을 기준으로 산정한 연장·휴일·야간근로수당(위 계약 제8조제2항)과 미사용 연차휴가수당(위 계약 제12조)이 규정되어 있다.
  • 이에 더하여, 계약직 근로자들은 앞서 본 바와 같이 ④ 복리후생비 중 효도휴가비, 창립기념비, 근로자의 날 수당을 지급받았다. 또한, ⑤ 계약직 근로자들 중 SCADA 업무 수행자에게는 SCADA 수당이, 과장 대우자에게는 과장 수당이 각 지급되기도 하였다.
  • [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8 내지 10, 88 내지 90호증, 을 제12 내지 15, 24, 54, 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
  • 3) 정규직 근로자의 임금과 원고들의 임금 비교(차별적 처우의 존부)
  • 가) 범주별 비교의 필요성
  • 앞서 본 바와 같이 정규직 근로자들과 계약직 근로자들에게는 각 서로 다른 임금체계와 지급기준이 적용되었다. 특히 정규직 근로자들의 기준연봉은 적게 책정되어 있으나 여기에 상여금, 연봉가급(전력1수당, 전력2수당, 특수작업수당, 특수지근무수당, 기술 및 자격수당), 연봉외 수당 등이 추가로 지급되었다. 반면 계약직 근로자들은 월정급을 높게 책정하면서 여기에 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당이 포함되는 것으로 정하고, 경우에 따라 보정수당 등을 지급받았다. 뿐만 아니라, 정규직 근로자들과 계약직 근로자들에게 지급된 수당 항목도 서로 달랐다. 따라서 원고들이 차별적 처우라고 주장하는 이 사건 각 수당의 모든 항목을 각 항목별로 비교하여 차별적 처우가 존재하는지 여부를 판단하는 것은 적절한 비교방법이라고 보기 어렵다.
  • 나) 급여의 범주화를 통한 비교
  • (1) 급여의 범주화
  • 원고들에 대하여 차별적 처우가 있었는지 여부를 판단하기 위하여, 원칙적으로 앞서 본 기간제법 제2조제3호에서 정의한 차별적 처우의 각 항목의 성격(임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 복리후생 성격의 급여)에 따라 급여를 분류하되, 정규직 근로자들의 급여체계와 지급기준, 계약직 근로계약이 정한 급여의 산정 기준과 그 성격 등을 종합적으로 고려하여 피고 정규직 근로자와 계약직 근로자가 지급받은 급여를 범주화하여 비교하기로 한다.
  • 위와 같이 피고 정규직 근로자와 계약직 근로자의 급여를 분류한 결과는 아래 표와 같고(이 사건 각 수당은 음영 표시함), 위와 같이 급여를 범주화하는 구체적인 근거에 관하여는 아래에서 각 범주별로 차별적 처우가 존재하는지에 관한 판단과 함께 본다. <아래 생략>
  • (2) 제1범주의 비교
  • (가) 먼저, 제1범주를 위와 같이 분류한 근거에 관하여 본다.
  • ① 계약직 근로자의 월정급은 소정근로의 대가로 별다른 지급조건 없이 지급되는 급여이고, 기본적으로는 정규직 근로자의 기본연봉(기준연봉과 상여금)에 해당하는 성격을 가진다. 그런데 이 사건 계약직 근로계약에 따르면, 월정급에는 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당을 포함한다고 규정되어 있고(계약직 근로계약서 제6조제3항), 실제로 원고들의 월정급은 정규직 근로자들의 기본연봉을 상회한다. 따라서 원고들의 월정급에 관한 약정은 기본연봉 외에도 매달 정액으로 지급되는 급여를 그 항목의 구분 없이 총액으로 정하여 지급하기로 한 것으로 볼 수 있고, 여기에는 정규직 근로자들에게 매월 고정적으로 지급되는 일부 수당에 상응하는 급여가 포함되었다고 봄이 타당하다. 원고들은, 원고들의 업무경력과 현장경험 때문에 원고들에 대한 기본연봉이 정규직 근로자들에 비하여 높게 책정된 것이므로 원고들의 월정급은 정규직 근로자의 기본연봉과 동일한 개념이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 원고들과 정규직 근로자들의 업무 내용, 현장에서의 역할과 권한, 책임, 원고들의 월정급과 정규직 근로자들의 기본연봉 사이의 차이 정도, 이 사건 계약직 근로계약의 내용 등을 모두 종합하여 볼 때, 원고들의 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다.
  • ② 정규직 근로자들에게 지급된 연봉가급 중 전력1, 2수당은 모두 정규직근로자의 직급에 따라 기준연봉의 일정 비율에 해당하는 금액으로 일률적으로 정해졌고, 지급에 특별한 요건이 요구되지 않은바, 그 성격이 기준연봉과 크게 다르지 않다. 따라서 계약직 근로자들의 월정급에 포함된 것으로 정한 ‘기타수당’에는 정규직근로자들에게 지급된 전력 1, 2수당에 상응하는 급여도 포함되어 있다고 볼 수 있다.
  • ③ 정규직 근로자들의 기준연봉은 직급에 따라 정액으로 결정되었는데, 연봉가급 중 기술자격수당은 근로자들의 보유 자격에 따라, 특수작업수당은 근무보직에 따라, 특수지수당은 근무지 위치별로 각 차등 지급함으로써 근로자들의 자격, 보직, 근무지의 차이에 따른 임금이 보전되었다. 반면 계약직 근로자들의 월정급은 원고들의 기술등급, 기술자격, 학력, 경력 등을 종합적으로 고려하여 차등적으로 설정되었다(앞서 본 바와 같이 C공사에서 용역대금을 산정하기 위하여 설정한 근무자들의 자격등급은 각 기술등급, 자격, 학력, 경력 등을 기준으로 하여 설정되었고, 피고가 개별적인 근로계약에서 원고들의 월정급을 정한 구체적인 산정 기준을 알 수 있는 자료는 없으나, 위와 같은 기술등급 등의 요소가 고려되었을 것으로 보인다). 따라서 계약직 근로자의 월정급을 정할 때, 정규직 근로자들에게 지급된 기술자격수당과 같이 각 보유 자격에 따라 차등 설정된 대가가 이미 고려되어 그 보수액에 반영되었다고 볼 수 있다. 또한 원고들은 E공항사업소에서 전력계통시설의 업무를 담당할 것을 전제로 계약직 근로계약을 체결하였다. 따라서 정규직 근로자들 중 E공항사업소에 전력계통시설의 업무를 담당하는 경우에 지급되는 특수작업수당과 특수지수당에 상응하는 급여 역시 계약직 근로자들의 월정급을 정할 때 함께 고려되었다고 봄이 타당하다. 따라서 정규직 근로자들에게 지급된 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당에 상응하는 성격의 급여도 계약직 근로자들의 월정급에 포함된 ‘기타수당’으로 반영되었다고 볼 수 있다.
  • ④ 피고의 복리후생규정 시행세칙은 급식보조비(제23조), 교통보조비(제26조), 건강관리비(제25조)를 매달 지급하도록 정하고 있고, 정규직 근로자들은 이에 따라 매달 일정액의 급식보조비, 교통보조비, 건강관리비를 일률적으로 지급받았다. 계약직 근로자들의 월정급에 포함되었다고 명시된 ‘급식비, 교통보조비, 체력단련비’는 정규직 근로자들에게 일률적으로 매달 정액 지급된 위 ‘급식보조비, 교통보조비, 건강관리비’에 상응하는 급여라고 볼 수 있다. 원고들의 월정급에 위와 같이 일률적으로 정액 지급된 급여를 포함하도록 정한 계약직 근로계약이 원고들에게 현저히 불리하거나 타당성을 잃어 효력이 없다고 볼 근거도 없다[다만, 복리후생의 성격을 가진 수당 중 가족수당과 기타 복리후생비는 이와 같은 범주의 급여라고 볼 수 없는바, 그 근거에 대하여는 아래 (3)항에서 본다].
  • ⑤ 한편, 피고는 계약직 근로자들에게 지급된 차액보전비(보정수당, 과장수당, SCADA 수당)도 이와 동일한 범주의 급여라는 취지의 주장을 한다(원고들에 대한 위 각 수당은 ‘차액보전비’ 명목으로 지급되었고 피고 역시 위 각 수당을 통틀어 ‘차액보전비’로 칭하고 있다). 그러나 원고들 중 일근근무 근로자들에게 지급된 약정 보정수당은 교대근무자가 일근근무로 변경되는 경우 법정수당의 차이 등으로 발생하는 임금격차를 줄이기 위하여 지급된 수당으로, 정규직 근로자들에게 지급된 기본연봉 및 연봉가급 등과는 그 성격이 다르다. 또한 과장대우 근로자에게 지급된 과장수당과 교대근무자 중 SCADA 업무 수행자에게 지급된 SCADA 수당은 그 지급근거가 불분명하고(계약직 근로계약에 명시되어 있지 않은 수당이다), 어느 기간 어느 근로자에게 지급되었는지 알 수 있는 자료도 없는바, 정규직 근로자들에게 지급된 기본연봉 등과 동일한 범주의 급여로 볼 수는 없다. 뿐만 아니라, 정규직 근로자들에게 적용되는 직원연봉규정 시행세칙에 따르면 ‘차액보전비’를 따로 정한 금액으로 지급하도록 정하고 있는 바(제25조, 별표 8), 정규직 근로자들에게도 이와 유사한 성격의 차액보전비가 별도로 지급되도록 정해진 것으로 보인다. 그런데 정규직 근로자들에게 어떤 기준으로 얼마의 차액보전비가 지급되었는지 알 수 있는 자료는 없어, 이를 함께 비교하기도 곤란하다. 따라서 정규직 근로자들에게 지급하도록 규정된 차액보전비와 계약직 근로자들에게 지급된 보정수당, 과장수당, SCADA 수당을 일응 유사한 성격의 급여로 보아 별도로 분류하기로 하고, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
  • (나) 위와 같은 급여의 분류에 따라, 제1범주의 급여 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지에 관하여 본다.
  • ① 이 사건 청구기간 동안 원고들과 비교대상이 되는 정규직 근로자들의 직급은 5직급 2등급부터 3직급까지이다. 그런데 대부분의 원고들은 5직급 근로자와 경력, 자격, 업무내용 등이 가장 유사하다고 볼 수 있고, 원고들의 주장에 의하더라도, 원고들은 제1범주의 급여 중 ‘건강관리비, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당’을 원고들에게 지급하지 않은 것이 차별적 처우라는 것이므로, 각 원고들의 업무내용과 권한 등에 따라 원고별로 다른 직급의 비교대상 근로자를 설정하여 제1범주의 급여에 차별적 처우가 존재하는지를 개별적으로 판단하여야 할 필요는 없다. 위 정규직 근로자들 중 높은 처우를 받은 근로자의 급여를 기준으로 비교할 경우 낮은 처우를 받은 정규직 근로자에 대한 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 가장 직급이 낮은 5직급 2등급인 정규직 근로자가 지급받은 금액을 기준으로 제1범주 급여의 지급에 차별적 처우가 존재하는지 여부를 판단하기로 한다.
  • ② 이 사건 청구기간 동안 정규직 5직급 2등급 근로자가 기본연봉 등으로 지급 받은 월 평균 금액은 아래 표 기재와 같다.
  • ③ 반면, 원고들이 이 사건 청구기간 동안 지급받은 월정급은 2017년 기준 1,845,000원에서 2,905,000만 원, 2018년 기준 1,950,000원에서 2,970,000원 정도이고, 원고들 중 대부분은 정규직 5직급 2등급 근로자가 지급 받은 제1범주의 급여 총액과 비슷하거나 더 많은 월정급을 지급 받았음을 알 수 있다(별지2 표 월정급 란 해당 금액 참조). 그러나 원고 AL를 비롯한 일부 원고들의 경우 위 금액에 미달하는 월정급을 지급 받은 경우가 있다. 따라서 위와 같은 일부 원고들에 대하여는, 위 범주의 급여 지급에 관한 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.
  • (3) 제2, 3범주의 비교
  • (가) 제2, 3범주의 급여를 따로 분류한 근거에 관하여 본다.
  • ① 제2범주의 급여는 복리후생적 성격의 급여(기간제법 제2조제3호 라.목)에 해당한다. 가족수당의 경우 부양가족의 존부 및 수에 따라 달리 지급되었고, 기타복리후생비(난방보조비 등)는 지급기준이 정해진 급식보조비, 교통보조비, 건강관리비와는 달리 사장이 수시로 결정하여 지급할 수 있는 성격의 급여로, 특정일이나 특정기간 등의 경우에만 유동적으로 지급되었다. 따라서 위 각 급여는 계약직 근로자들의 월정액을 정할 때 함께 고려되었다고 보기는 어렵다.
  • ② 제3범주의 급여는 경영성과에 따라 전 직원에게 차등지급되는 급여(기간제법 제2조제3호 다.목)에 해당한다. 경영성과급을 차등지급하기 위한 세부사항은 사장이 따로 정하도록 되어 있고(직원연봉규정 제28조제1항), 매년 내부경영실적 평가결과에 따라 매년 지급률도 다르게 정해지는바, 위 범주의 급여 역시 계약직 근로자들의 월정액을 정할 때 함께 고려되었다고 볼 수 없다.
  • ③ 피고는, 가족수당, 난방보조비, 경영성과급이 원고들에게 지급된 차액보전비(보정수당, 과장수당, SCADA 수당)와 동일한 범주에 해당하는 급여라는 주장도 한다. 그러나 원고들에게 지급된 위 각 수당의 성격에 관하여는 (2) (가)의 ⑤항에서와 본 바와 같고, 이는 제2, 3범주의 급여와도 다른 성격의 급여이므로 위 주장도 이유 없다.
  • (나) 피고는 원고들에게 제2범주에 해당하는 급여 중 효도휴가비, 창립기념비, 근로자의 날 및 현장활동비 등을 정규직 근로자들과 동일하게 지급하기도 하였으나, 가족수당과 난방보조비를 지급한 바 없다. 또한 제3범주의 급여에 해당하는 경영성과급 역시 원고들에게 지급되지 않았다. 따라서 이에 관한 차별적 처우가 존재한다.
  • 다. 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지 여부
  • 1) 관련법리
  • 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부항목별이 아닌 각 범주별로 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
  • 2) 구체적 판단
  • 가) 제1범주 급여의 경우(차별적 처우가 인정되는 일부 원고들에 대하여)
  • 앞서 든 증거들, 갑 제81호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 일부 원고들에 대하여 5직급 2등급 근로자가 지급받은 기본연봉과 연봉가급의 합계액에 미달하는 월정급을 지급한데에는 합리적인 이유가 있다고 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 각 수당 중 제1범주에 포함된 기술자격수당, 특수자격수당, 특수지수당 및 건강관리비에 관하여는 이를 원고들에게 별도로 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있으므로 위 수당상당액을 구하는 청구 부분은 이유 없다.
  • (1) 제1범주의 급여는 기본적으로 직급에 따라 정해지는 기준연봉에 연동하거나(정규직 근로자의 경우) C공사의 용역대금의 범위 내에서 기술등급, 경력 등을 기초로 정해지는 정액의 급여로(계약직 근로자의 경우), 근로자의 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적 등의 노동가치나 채용조건 및 기준 등에 따라 차등 지급되는 성격의 급여이다. 여기에 일부 복리후생적 성격의 급여(급식보조비, 교통보조비, 건강관리비)가 포함되어 있다고 하더라도, 위 범주의 급여에 관하여는 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한, 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 차별의 합리성 여부를 판단함이 타당하다.
  • (2) 피고의 정규직 근로자들은 이 사건 청구기간 동안 각 팀의 팀장으로서 팀원들의 근태를 관리하고 팀 업무 추진에 관한 관리·감독을 하였다. 또한 정규직 팀장들은 매일 현장소장과 함께 07:30과 17:30에 업무회의를 하였고, 매월 C공사 직원들과 회의를 하여 C공사에 업무를 보고·협의하였으며, 현장대리인으로 선임되어 야간과 휴일 등 현장소장 부재 시에 현장소장의 업무를 대행하기도 하였다. 피고의 계약직 근로자들은 원칙적으로 위와 같은 정규직 근로자들과 같은 권한을 가지거나 책임을 부담하지 않았다.
  • (3) C공사는 근무인원의 기술자격, 학력 및 경력에 따라 기술등급을 정하고, 피고에게 기술등급별로 일정한 수 이상의 인원이 근무하도록 할 것을 요구하였는바, C공사 기준에 따른 기술등급은 중요한 임금 결정요소라고 봄이 타당하다. 그런데 피고의 정규직 근로자들은 대부분 C공사 기준에 따른 기술등급이 3급 이상이었던 반면, 5직급 2등급 근로자가 지급받은 기본연봉 등에 미달하는 월정급 등을 지급받은 원고들은 대부분 기술등급이 4급 이하이거나 정규직 근로자들보다 현장 경력이 짧았다.
  • (4) 원고들 중 가장 낮은 월정급을 지급받은 원고들은 2017.6.과 같은 해 12. 월정급으로 각 1,845,000원, 2018.6.과 같은 해 9. 월정급으로 각 1,910,000원을 지급받았다. 위와 같은 월정급은 각 원고들의 기술등급이나 경력 등을 포함한 여러 급여결정요소가 반영된 결과라고 봄이 타당한바, 같은 기간 5직급 2등급 근로자가 지급받은 제1범주의 급여와 위 원고들이 지급받은 월정급 등 사이의 차액이 위 (2), (3)에서 본 바와 같은 업무의 내용과 범위, 권한, 책임 및 자격, 채용조건 등의 차이에 비추어 과다하다고 할 수 없다.
  • 나) 제2, 3범주 급여의 경우
  • (1) 가족수당, 난방보조비 : 기간제법은 복리후생에 관한 합리적 이유 없는 차별을 금지하고 있다(기간제법 제2조제3호 라.목). 위 각 수당은 근로의 양과 질에 무관하게 복리후생적 차원에서 지급되는 급여임에도 정규직 근로자들에게만 지급되었고, 그 지급에 차이를 둔 데에 합리적 이유가 있다고 볼 근거가 없다.
  • (2) 경영성과급 : 기간제근로자에게 경영성과에 따른 성과금에 관하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다(기간제법 제2조제3호 다.목). 피고의 경영성과급은 근로자의 업무 의욕을 고취하기 위하여 내부경영실적 평가결과에 따라 지급되었는바, 근로자의 업무 의욕을 고취할 필요성은 그 근로자가 정규직 근로자인지 계약직 근로자인지에 따라 다르지 않다. 그럼에도 불구하고 피고는 정규직 근로자들에게만 경영성과급을 지급하였는바, 위와 같은 차별적 처우에는 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
  • 3) 피고의 기타 주장에 관한 판단
  • 가) 피고 주장의 요지
  • 이 사건 용역계약을 체결하기에 앞서 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 임금 및 근로조건의 저하 없이 고용을 승계하는 내용의 노사합의서를 작성하였다. 피고는 근로조건에 관한 협의 과정에서 원고들이 B로부터 지급받던 기존 급여(2012년분)를 인정하고, 2013년 임금인상은 피고의 임금인상 수준과 동일하게 적용하면서 임금체계는 피고의 기준으로 통일할 것을 제안하였으나, 원고들과 노동조합은 스스로의 선택에 따라 기존 임금체계를 유지하기로 하였고, 추후 피고를 상대로 이에 따른 차별 관련 주장을 하지 않기로 합의하였다. 또한 2014년도 정규직 근로자의 임금인상률은 1.2%에 불과하였지만, 기간제 근로자의 임금인상률은 16.2%에 달하는 등 피고는 상이한 임금체계를 유지하면서도 차별과 관련한 문제를 줄이기 위하여 노력하였다. 2016.2.경 피고가 노동조합이나 원고들과 임금 개선에 관한 협의를 하는 과정에서도 노동조합이나 원고가 임금 총액의 증가만을 요구하였을 뿐 정규직 근로자에게만 지급하는 임금 항목의 지급을 요구한 사실이 없다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하지 아니한 데에는 합리적 이유가 있다.
  • 나) 판단
  • (1) 이 사건 용역계약의 체결 이전인 2013.9.24. 피고와 노동조합 사이에 노사합의가 체결된 사실은 인정되나(을 제1호증의 기재), 그 주된 내용은 임금 등 근로조건의 저하 없이 고용을 승계한다는 내용일 뿐 임금체계에 관한 합의 내용이 기재되어 있는 것은 아니다.
  • (2) 이 사건 근로계약서 제6조제4항에 ‘임금지급체계는 전 회사(B)의 임금지급체계를 유지하며 이는 피고의 임금체계로 전환할 시 발생될 수 있는 문제점(장려금항목 신설 시 시간단가 저하 등)을 방지하여 직원의 혼란을 방지하기 위한 것으로 차별이 아님을 확인한다‘고 규정한 사실은 인정된다(갑 제1호증의 기재). 그러나 이는 피고의 임금체계로 전환할 경우 발생할 시간단가 저하 등의 문제점을 해소하기 위하여 B의 임금체계를 유지하기로 하고 그러한 임금체계를 유지하는 것이 차별이 아니라는 점을 확인한 것일 뿐이고, 여기서 더 나아가 피고가 원고들에게 정규직 근로자의 임금체계와 항목에 대하여 설명하고 이에 기초하여 원고들이 차별적 처우로 주장하는 이 사건 각 수당 등을 지급하지 않은 것이 차별이 아니라는 점까지 확인하였다고는 볼 수 없다.
  • (3) 2014년의 임금인상률은 C공사에서 기간제근로자들에 대한 인건비 실지급률이 낮게 평가되어 상향하라는 취지의 요청에 따른 것으로 보인다(갑 제41호증의 기재). 2016.2.경의 협의 과정에서 원고들이 이 사건 각 수당의 지급을 요청하지 않았다는 사정만으로 앞서 본 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 보기도 어렵다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
  • 라. 소결론 : 손해배상책임의 발생
  • 1) 피고 E공항사업소에서 근무한 정규직 근로자들 중 현장소장과 총무팀 소속 근로자들을 제외한 나머지 근로자들은 앞서 본 바와 같이 원고들의 비교대상근로자에 해당한다. 그런데 피고는 위 정규직 근로자들에게만 가족수당, 난방보조비, 경영성과급(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘경영성과급 등’이라 한다)을 지급하였고, 이러한 차별적 처우에는 합리적인 이유가 인정되지 않는다. 따라서 피고가 원고들에 대하여 위 각 수당을 지급하지 않은 것은 원고들이 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당하여 기간제법 제8조제1항에 위반된다. 피고는 원고들에게 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 지급받았을 급여에 상응하는 손해를 배상하여야 한다.
  • 2) 피고는, 원고들과 노동조합이 스스로의 선택에 따라 기존 임금체계를 유지하되 추후 피고를 상대로 이에 따른 차별 관련 주장을 하지 않기로 합의한 것이므로 ① 원고들에게 경영성과급 등을 지급하지 않은 행위에 위법성이 없고, ② 실질적으로 원고들에게 유리하므로 손해가 없으며, ③ 기간제법 위반의 고의 또는 과실도 없다고 주장한다. 또한 ④ 원고들의 청구가 위와 같은 합의에 반하므로 금반언의 원칙에 따라 위와 같은 청구를 할 수 없다는 주장도 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고들이 경영성과급 등의 미지급에 관하여 차별 주장을 하지 않기로 하였다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 설령 위와 같은 합의가 있었다고 하더라도 이는 강행규정인 기간제법 제8조에 위반되는 합의로서 효력이 없다고 보아야 하므로, 위 합의에 효력이 있음을 전제로 한 피고의 각 주장은 모두 이유 없다. 또한 원고들에게 적용된 임금체계가 실질적으로 원고들에게 유리하다고 볼 근거도 없다. 한편, 강행규정 위반을 이유로 한 청구에 대하여 금반언의 원칙 등 신의칙을 위반하였음을 이유로 이를 배척하는 것은 강행규정의 취지를 몰각시킬 우려가 있으므로 신중하여야 하는데, 피고가 주장하는 사유만으로는 피고의 기간제법 위반을 이유로 한 원고들의 청구가 금반언의 원칙에 반한다고 볼 수도 없다.
  • 4. 손해배상책임의 범위
  • 가. 가족수당과 난방보조비 상당액
  • 피고는 앞서 본 지급기준에 따라 정규직 근로자들에게 위 각 수당을 지급하였는바, 원고들이 같은 기준에 따라 이 사건 청구기간 동안 위 각 수당으로 지급받았을 금액은 별지2 청구금액 및 인용금액표 각 해당 란 기재와 같다(원고들의 자격 보유 여부 및 종류, 가족관계 등 각 임금 항목의 지급요건이 되는 사실에 관하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).
  • 나. 경영성과급 상당액의 산정
  • 1) 피고는 기준연봉월액에 내부경영실적 평가결과에 따라 사장이 정한 지급률을 곱한 금액에 해당하는 경영성과급을 지급하였다. 그런데 계약직 근로자들이 지급받은 월정급은 앞서 본 바와 같이 정규직 근로자들이 지급받은 제1범주의 급여에 상응하는 급여이므로, 피고의 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 지급받았을 경영성과급은 ‘월정급 중 정규직 근로자들의 기준연봉월액에 상응하는 부분’에 위 지급률을 곱한 금액이라고 보아야 한다. 이와 달리, 원고들은 월정급 전액에 대하여 지급률을 곱한 금액을 구하는바, 원고들의 주장은 아래에서 인정하는 금액 범위 내에서만 이유 있다.
  • 2) 한편, 정규직 근로자와 계약직 근로자의 임금 체계와 지급기준이 다르고, 계약직 근로자의 월정액은 정규직 근로자들에게 지급된 상여금 및 앞서 본 각종 수당 성격의 급여가 함께 고려되었을 뿐 그 정확한 산정근거를 알 수 있는 자료는 없다. 따라서 계약직 근로자의 월정급 중 정규직 근로자들의 기준연봉월액에 상응하는 부분을 정확히 구분하여 경영성과급 상당의 손해액을 산정하기는 곤란한바, 구체적인 손해액을 증명하는 것이 매우 어려운 경우에 해당한다(민사소송법 제202조의2). 따라서 정규직 근로자들의 제1범주 급여의 총액 대비 기준연봉월액의 비율, 계약직 근로자들의 월정액의 규모와 근로자들 사이의 급여 차이의 규모와 분포, 정규직 근로자들과 계약직 근로자들의 업무 내용, 각 근로자들이 지급받은 급여의 총액 등 변론에 나타난 제반사정을 종합적으로 고려하여, 원고들이 지급받은 월정급의 총액 중 약 55%에 해당하는 금액을 정규직 근로자의 기준연봉월액에 상응하는 금액이라고 보고, 이를 기준으로 정규직 근로자들에게 적용된 지급률을 곱하여 경영성과급 지급액을 산출하는 방법으로 원고들이 지급받았을 경영성과급 상당액의 손해배상액을 산정하기로 한다.
  • 3) 원고들은 앞서 본 바와 같이 2017년 6월, 2017년 12월, 2018년 6월 각 월정급으로 별지2 청구금액 및 인용금액표 각 해당 월 ‘월정급’란 기재 금액을 지급받았는바, 위 계산방법에 따라 각 해당 월의 월정급 중 기준연봉월액에 상응하는 부분을 계산하면 같은 표 각 해당 월 ‘기준연봉월액 상응분’란 기재와 같다(월정급 × 0.55, 원 미만 버림). 피고가 2017년 6월, 2017년 12월, 2018년 6월에 정규직 근로자들에게 경영성과급으로 각각 기준연봉월액의 150%, 226.9%, 150%에 해당하는 금액을 지급한 사실은 다툼이 없는바, 원고들의 월정급 중 기준연봉월액 상응분에 위 각 지급률을 곱한 금액은 같은 표 각 해당 월 ‘경영성과급’란 기재와 같다(단, 원 미만은 버리고, 각 경영성과급 지급대상기간 중 일부만 근무한 원고들에 대하여는 근무기간을 반영하였다).
  • 4) 한편, 원고들은 2018.6.16.부터 2018.9.30.까지의 기간에 대하여도 2018년 하반기 경영성과급 지급률을 반영한 경영성과급 상당액이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 경영성과급은 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급하도록 하고 있는데, 위 기간의 경영성과급 지급기준일인 2018.12.15. 당시 이미 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었으므로 원고들은 2018년 하반기 경영성과급 지급요건을 갖추지 못하였다. 따라서 위 기간의 경영성과급에 관한 주장은 이유 없다.
  • 다. 피고의 주장에 관한 판단
  • 1) 손익상계 주장
  • 피고는, 원고들이 경영성과급 등을 지급받지 못한 대신 차액보전비(보정수당, 과장수당, SCADA 수당)을 받음으로써 이익을 얻었으므로, 원고들이 지급 받은 위 각 수당 상당액을 손해배상액에서 공제하여야 한다고 주장한다.
  • 그러나 정규직 근로자들이 지급받은 경영성과급 등과 원고들이 지급받은 보정수당, 과장수당, SCADA 수당은 앞서 본 바와 같이 지급기준과 성격이 다르다. 앞서 본 바와 같이, 위 각 수당은 원고들에게 ‘차액보전비’ 항목으로 지급되었는데, 정규직 근로자들에 대하여도 ‘차액보전비’ 명목의 급여가 별도로 정해져 있어 계약직 근로자들에 대하여만 경영성과급 등의 미지급에 대신하여 위 각 수당이 지급되었다고 보기도 어렵다. 결국 원고들이 경영성과급 등을 지급받지 못한 대신 보정수당, 과장수당, SCADA수당을 지급받아 이익을 얻었다고 보기 어려우므로 피고의 위 주장은 이유 없다.
  • 2) 책임제한 주장
  • 피고는, 원고들과 피고 사이에 피고의 임금체계가 적용되지 않은 가장 중요한 원인은 노동조합과 원고들이 피고의 제안을 거부하였기 때문이므로, 피고에게 불법행위 책임이 인정된다고 하더라도 80% 이상을 감액하여 그 책임을 제한하여야 한다고 주장한다. 그러나 피고 주장의 위와 같은 사정은 사용자인 피고의 강행규정 위반행위로 인하여 발생한 불법행위책임을 제한할 사유가 된다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.
  • 라. 소결론
  • 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 각 해당 월의 ‘경영성과급’란 기재 금액과 같은 표 ‘가족수당’, ‘난방보조비’란의 각 해당 금액을 합한 금액인 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 이후로써 원고들이 구하는 이 사건 2020.10.22.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2020.10.24.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2023.10.20.까지 상법이 정한 연 6%의(제1심 판결은 인용금액에 대하여 제1심 판결 선고일까지 연 5%의 지연손해금을 인정하였고, 이에 대하여 원고들은 항소하지 않았으나, 제1심 법원이 인용한 제1심 판결 선고일까지의 지연손해금의 액수가 당심이 인용하는 같은 기간 동안의 지연손해금의 액수보다 크므로 지연손해금 부분에 관하여 불이익변경금지의 원칙에 위반되지 않는다), 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
  • 5. 결 론
  • 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 나머지 청구는 이유없어 각 기각하여야 한다. 제1심 판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 원고들에 대한 각 나머지 항소는 모두 이유 없어 기각한다.
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