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내용
취업규칙에 반하여 대리직급을 근로자위원으로 선정하여 징계위원회를 구성한 것은 절차상 중대한 하자에 해당한다.
서울행법 2021구합85778
판결선고 : 2022.10.14.
[주 문]
[청구취지]
[이 유]
1. 중앙노동위원회가 2021.10.14. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
[청구취지]
주문과 같다.
[이 유]
- 1. 재심판정의 경위
- 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2008.5.26. 설립되어 상시 약 59명의 근로자를 사용하여 전자부품 제조 및 도·소매업을 영위하는 법인이다. 원고는 2019.2.11. 참가인에 경력직으로 입사하여 인사총무팀 차장으로 근무하였다.
- 나. 참가인은 2020.7.16. 원고에게 취업규칙 제111조제1호(중요한 경력 또는 학력 등을 속이거나 허위로 사칭하는 등 부정한 방법으로 채용된 자)을 위반하였다는 이유로 2020.7.17.자로 해고를 통보하였다(이하 ‘1차 해고’라 한다). 원고는 1차 해고가 부당하다는 이유로 2020.10.13. 경기지방노동위원회에 구제신청(D)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021.1.14. ‘1차 해고는 참가인의 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 아니하여 부당하다’라는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다.
- 다. 참가인은 2021.1.18. 원고에게 복직명령을 하였고, 원고는 2021.1.19. 복직하였다. 참가인은 2021.1.21. 원고에게 대기발령을 명하고 징계위원회 출석통보를 하였다.
- 라. 참가인은 2021.1.28. 징계위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유(이하 아래 순번에 따라 ‘제○징계사유’라 하고, 통칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 원고에 대한 해고를 의결하고 같은 날 원고에게 위 의결 결과를 통보하였다.1. 중요한 경력 사항을 속였으며, 부정한 방법으로 채용되었다(이하 ‘제1징계사유’라 한다).
2. 고용보험 전체 확인서 제출을 거부하였다(이하 ‘제2징계사유’라 한다).
3. 상사의 정당한 지시를 불이행하였다(이하 ‘제3징계사유’라 한다).
4. 참가인의 자산(문서)을 개인 메일로 반출하였다(이하 ‘제4징계사유’라 한다).
5. 타 회사의 자료를 무단으로 참가인의 자료로 활용하였으며, 참가인의 이미지를 실추시켰다(이하 ‘제5징계사유’라 한다).
6. 업무상 비밀을 타인에게 누설하여 사내 질서를 어지럽혔다(이하 ‘제6징계사유’라 한다). - 마. 원고는 2021.2.3. 참가인에게 재심을 청구하였다. 참가인은 2021.2.9. 징계재심위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 유지하기로 의결하고, 같은 날 원고에게 해고통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
- 바. 원고는 2021.5.6. 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청(E)을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021.6.29. ‘이 사건 각 징계사유 중 제2, 4, 5징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차에 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
- 사. 원고는 이에 불복하여 2021.8.9. 중앙노동위원회에 재심신청(C)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021.10.14. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증, 을가 제9호증, 을나 제9, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
- 가. 원고 주장의 요지
- 이 사건 재심판정은 다음과 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.
- 1) 징계사유가 아닌 사유를 징계사유로 인정한 위법
- 원고에 대한 징계사유는 해고통지서에 적시된 제1, 2징계사유로 한정된다. 이 사건 재심판정은 해고통지서에 적시되지 않은 제3 내지 6징계사유도 이 사건 해고의 징계사유로 인정하고 이에 대하여 판단하였는바, 이는 월권에 해당하여 위법하다.
- 2) 실체상 하자
- 가) 징계사유의 부존재
- (1) 제1징계사유의 부존재
- 원고는 과거에 근무하였던 회사들을 3개의 구간으로 나누어 대표적인 3개사를 기재하였을 뿐 이력서에 경력을 허위로 기재한 사실이 없다. 또한 ‘중요한 경력 또는 학력 등을 속이거나 허위로 사칭하는 등 부정한 방법으로 채용된 자’는 원고가 입사한 당시의 취업규칙에는 해고사유로 포함되어 있지 않았고, 2019.5.1. 취업규칙 개정 시 해고사유로 신설되었다. 징계사유 유무는 위반행위 당시의 취업규칙에 따라야 하고, 개정 전 취업규칙은 해고사유를 한정적으로 규정하고 있었으므로, 이력서에 허위 경력을 기재한 행위는 징계사유가 될 수 없다.
- (2) 제2징계사유의 부존재
- 원고는 참가인의 지시에 따라 2020.7.3. 고용보험자격이력내역서를 제출하였고, 참가인의 보완 요구에 따라 2021.2.3. 고용보험자격이력내역서를 보완하여 다시 제출하였으므로 고용보험자격이력내역서 제출을 거부한 사실이 없다. 참가인은 원고를 해고할 목적으로 입사 당시에는 요구하지 않았던 고용보험자격 상세 내역을 제출하도록 무리한 요구를 하였고, 원고에게 서류를 보완할 수 있는 시간적 여유를 부여하지 않았는바, 이를 징계사유로 삼는 것은 인사권 남용에 해당한다.
- (3) 제3징계사유의 부존재
- 원고는 원직복직 당일 교육훈련 지시를 받았고 불과 이틀 만에 대기발령을 받았으므로 교육훈련 결과보고서를 작성하여 제출할 시간적 여유가 없었다. 따라서 교육훈련 결과보고서 미제출을 원고에 대한 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
- (4) 제4징계사유의 부존재
- 원고가 참가인의 문서를 개인 이메일로 발송한 것은 업무를 수행하기 위한 목적이었을 뿐 개인적으로 사용하기 위한 목적이 아니었다. 또한 원고는 개인이메일로 발송했던 자료들을 모두 영구히 삭제하였다. 따라서 원고가 참가인의 문서를 개인 이메일로 반출한 행위를 이 사건 해고의 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
- (5) 제5징계사유의 부존재
- 인사제도나 회사 내부 규정은 지적재산권의 보호대상이 아니고, 다른 회사의 제도를 벤치마킹하는 것은 위법한 행위가 아니다. 참가인은 1차 해고가 부당해고로 인정되자 원고에 대한 징계사유를 추가하기 위해 의도적으로 종전 회사에 연락하여 스스로 명예를 실추시켰는바, 이를 징계사유로 삼는 것은 인사권 남용에 해당한다.
- (6) 제6징계사유의 부존재
- 원고가 한 발언은 대화 당사자의 관계 등을 고려할 때 업무상 비밀을 누설한 것에 해당하지 않고, 이로 인하여 참가인의 사내질서를 문란하게 한 사실도 없으므로, 이는 징계사유에 해당하지 않는다.
- 나) 징계재량권 일탈·남용
- (1) 이 사건 재심판정에서 인정한 제2, 4, 5징계사유는 모두 취업규칙 제110조에서 정한 해고보다 가벼운 징계수단을 우선 활용할 수 있는 경우에 해당한다. 참가인은 해고 보다 가벼운 징계처분으로 충분히 징계의 목적을 달성할 수 있는 점, 참가인은 원고에게 비위를 시정할 수 있는 조치를 취하지 않은 점, 원고는 징계를 받은 전력이 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 해고는 과중하여 비례의 원칙에 위배된다.
- (2) 참가인은 공금횡령, 배임 등 불법행위를 저지른 F 과장의 결재승인권자로서 관리책임의 직무를 유기한 이사 G에게 감봉 2개월의 경징계를 하였는바, 그 보다 비위의 정도가 가벼운 원고에게 이 사건 해고를 한 것은 형평에 반한다.
- 3) 절차상 하자
- 가) 소명기회 미부여
- 참가인은 징계위원회 출석통지서에 취업규칙 조항만 나열하였을 뿐 소명대상 사실에 대하여는 기재하지 아니하여 원고에게 소명기회를 부여하지 않았다.
- 나) 징계사유 관련자의 징계위원회 참여
- 참가인의 취업규칙 제112조는 ‘징계사유와 관계가 있는 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다’라고 규정하고 있다. 원고에 대한 해고를 의결한 징계위원회에는 제2징계사유와 직접적인 관련이 있는 G가 징계위원으로서 참여하였으므로, 징계위원회의 구성에 중대한 하자가 있다.
- 다) 징계위원 자격이 없는 자의 징계위원회 참여
- 참가인의 취업규칙 제31조는 인사위원회의 위원을 ‘대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원’으로 구성하도록 규정하고 있다. 그럼에도 원고에 대한 징계위원회에는 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원에 해당하지 않는 경영기획실 대리 H가 근로자위원으로 참여하였는바, 징계위원회의 구성에 중대한 하자가 있다.
- 나. 관계 법령 등
- 별지 기재와 같다. <별지 생략>
- 다. 판단
- 1) 징계사유가 아닌 사유를 징계사유로 인정하였는지 여부(징계사유의 확정)
- 가) 관련 법리
- 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997.3.14. 선고 95누16684 판결 등 참조).
- 나) 구체적 판단
- 갑 제3호증의 기재에 의하면, 참가인이 2021.2.9. 원고에게 교부한 해고통지서에 해고사유가 제1, 2징계사유만 기재되어 있는 사실이 인정된다. 그러나 갑 제15호증, 을가 제7, 9호증, 을나 제12, 15, 16호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실에 비추어 보면, 징계위원회는 제1, 2징계사유 뿐만 아니라 제3 내지 6징계사유도 이 사건 해고의 징계사유로 삼았음이 분명하므로, 이 사건 해고의 징계사유가 제1, 2징계사유로 한정됨을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.
- (1) 참가인은 2021.1.28. 징계위원회가 원고에 대한 해고를 의결한 후 원고에게 다음과 같은 내용의 징계처분사유설명서를 교부하였다.▪ 의결주문 : 취업규칙 제111조에 의거 해고를 명한다.
▪ 이유 : 중요한 경력 사항을 속였으며, 부정한 방법으로 채용되었다. 또한 고용보험 전체 확인서 제출을 거부하였다. 또한 상사의 정당한 지시 불이행을 하였고, 회사 자산(문서)을 개인 메일로 반출하였다. 반출 자료를 개인 영리의 목적으로 활용할 수 있는 여지가 있으며 위법성이 있다. 이 행위는 회사 보안의 취약점을 악용한 점이라 볼 수 있다. 또한 타 회사의 자료를 무단으로 참가인의 자료로 활용하였으며, 참가인의 이미지를 실추시켰다. 마지막으로 업무상 비밀을 타인에게 누설하여 사내 질서를 어지럽혔다. 원고는 심문회의 시 반성의 태도를 찾아보기 힘들며 질의에 변명으로 진술한 점이 명확하다. - (2) 원고는 2021.2.3. 참가인에게 재심을 청구하면서 위 징계처분사유 설명서에 기재된 각 징계사유에 대한 원고의 소명의견을 구체적으로 기재한 재심청구신청 이유서를 제출하였다.
- (3) 징계위원장 I은 2021.2.9. 원고에게 해고통지서와 함께 다음과 같은 내용의 징계재심처분사유설명서를 교부하였고, 위 해고통지서와 징계재심처분사유설명서에 기재된 징계사유를 구두로도 설명하였다.의결주문 : 취업규칙 제111조에 의거 해고를 명한다.
이유 : “원심(초심)판결을 준용하여 해고를 명한다”
상사의 정당한 지시를 불이행하였고, 추가 경력 증명서 제출을 거부하였다. 회사자산(문서)을 개인 메일로 반출하였다. 징계 재심위원회에서도 반성하는 태도를 보기 어렵다. 원고와 참가인의 신뢰는 회복할 수 없는 위치에 놓여 있다. 타 회사 자료를 무단으로 참가인의 자료로 활용하였으며, 행위에 대한 잘못을 인정하지 않았다. 마지막으로 업무상 비밀을 타인에게 누설하여 사내 질서를 어지럽혔다. - 2) 징계사유의 존부
- 가) 제1징계사유의 존부
- (1) 인정사실
- (가) 참가인은 2018.11.경 인사총무팀장 채용공고를 하였다. 위 채용공고에는 인사업무 경력 조건이 10년 이상으로 기재되어 있었다.
- (나) 원고가 2019.1.3. 참가인에게 입사지원을 하면서 제출한 이력서에는 원고의 경력에 대하여 다음과 같이 기재되어 있다. <표 생략>
- (다) 원고는 2019.2.11. 참가인과 담당 직무를 ‘인사총무’로 하는 근로계약을 체결하고 인사총무팀 차장으로 근무하였다.
- (라) 원고에 대한 고용보험자격이력내역서의 기재에 의하면, 원고가 참가인에 입사하기 전 재직한 회사는 총 17개이고, 그 중 1년 이상 근무한 회사는 ㈜R과 ㈜P 서울지점 총 2개이며, 6개월 이상 근무한 회사는 ㈜R, M㈜, ㈜N, ㈜P 서울지점 총 4개이다. 고용보험자격이력내역서상 원고가 ㈜R에서 종사한 직종은 ‘무역 및 운송 관련 사무원’, M㈜에서 종사한 직종은 ‘건설·생산·정보통신 관련 관리직’, ㈜N에서 종사한 직종은 ‘경영 관련 사무직’, ㈜P에서 종사한 직종은 ‘사무직원’으로 각 기재되어 있고, 원고가 인사업무를 담당하였다고 명시한 내역은 존재하지 않는다.
- (마) 원고가 참가인에게 제출한 이력서, 고용보험자격이력내역서, 경력요약표의 기재내용을 비교하면 다음과 같다. <표 생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2호증, 을나 제6, 7, 10 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- (2) 구체적 판단
- 사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무 관리 및 적정한 인력 배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지·안정을 도모하려는 데 그 목적이 있다(대법원 1986.10.28. 선고 85누851 판결 참조).
- 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고는 이력서에 중요한 경력을 허위로 기재함으로써 부정한 방법으로 채용되었다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.
- (가) 원고는 참가인에 입사하기 전 총 17개 회사에서 근무하였고 이직을 자주 하여 1년 이상 근무한 회사가 2개에 불과하였으며, 인사업무를 담당한 경력은 명백하지는 않으나 ㈜R, M㈜에서 담당한 업무가 인사업무라고 보기는 어려움에도 불구하고, 참가인에 입사지원을 할 당시 제출한 이력서에는 1995년부터 2017년까지 총 4개 회사에서 근무하면서 장기간 인사업무를 담당한 것처럼 경력을 허위로 기재하였다(원고는 1차 해고, 이 사건 해고 과정에서 위 총 4개 회사에서 인사업무를 담당하였다는 사실을 증명할 수 있는 구체적인 자료를 참가인에게 제출한 바가 없는 것으로 보인다). 인사총무팀장으로 인사업무 담당 경력이 10년 이상인 경력직을 채용하려던 참가인의 입장에서는 입사지원자의 인사업무 담당 경력이 채용 여부 결정에 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분이었을 것이므로, 사전에 원고의 경력이 허위임을 알았더라면 원고를 채용하지 않았을 것으로 보인다. 결국 원고는 중요한 경력을 이력서에 허위로 기재함으로써 부정한 방법으로 참가인에 채용되었다고 할 것이다.
- (나) 이에 대하여 원고는, ‘중요한 경력 또는 학력 등을 속이거나 허위로 사칭하는 등 부정한 방법으로 채용된 자’는 원고의 입사 당시 시행 중이던 개정 전 취업규칙에는 해고사유로 규정되어 있지 않았고, 2019.5.1. 취업규칙 개정 시 해고사유로 신설되었는데, 징계사유 유무는 위반행위 당시의 취업규칙에 따라야 하므로 이력서에 허위 경력을 기재한 행위는 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 원고의 위 주장은 개정 전 취업규칙 제42조가 징계사유를 한정적으로 열거하고 있음을 전제로 하는 것인데, 개정 전 취업규칙 제42조제9호는 ‘기타 전 각 호에 준하는 부득이한 사유가 있을 경우’를 해고사유로 규정하고 있는바, 이에 비추어 보면 개정 전 취업규칙 제42조는 해고사유를 한정적으로 열거한 것이 아니라 예시적으로 열거한 것으로 봄이 타당하다. 중요한 경력을 속이거나 허위로 사칭하여 부정한 방법으로 채용되는 비위행위는 개정 전 취업규칙 제42조제1 내지 8호에 규정된 해고사유와 마찬가지로 신뢰관계를 파괴하여 고용관계를 계속할 수 없는 부득이한 사유에 해당한다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 비위행위는 개정 전 취업규칙에 의하더라도 징계사유에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
- (다) 또한 원고는 이력서에 과거 근무하였던 회사들을 3개의 구간으로 나누어 대표적인 3개사를 ‘㈜K 외’와 같이 기재하였을 뿐 경력을 허위로 기재한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 원고는 M㈜에서 실제로는 9개월 동안 근무하였음에도 이력서에는 3년 2개월 동안 근무한 것처럼 기재하고, ㈜N에서 실제로는 9개월 동안 근무하였음에도 이력서에는 2년 동안 근무한 것처럼 기재한 점, 원고가 이력서에 경력을 허위로 기재하지 않았다면 참가인의 고용보험자격이력내역서 제출 요구를 7개월간 거부한 것이 상식적으로 납득되지 않는 점 등을 고려하면, 원고는 이력서에 경력을 허위로 기재하였다고 봄이 타당하다.
- 나) 제2징계사유의 존부
- (1) 인정사실
- (가) 참가인은 ERP 전산프로그램에 인사정보를 입력하기 위하여 2020.6.30. 경력직 입사자들에게 고용보험자격이력내역서를 2020.7.3.까지 제출하도록 요청하였다.
- (나) 원고는 2020.7.3. 참가인에게 총 18개 이력 중 5개 이력을 임의로 선별하여 발급받은 다음과 같은 내용의 고용보험자격이력내역서를 제출하였다. <표 생략>
- (다) 참가인은 원고가 제출한 선별된 내역의 고용보험자격이력내역서의 기재내용이 원고가 입사 당시 제출한 이력서의 기재내용과 상이함을 발견하고 원고에게 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하도록 요구하였다.
- (라) G가 2020.7.6. 원고와 면담하면서 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하지 않으면 원고의 경력을 일부만 인정할 수밖에 없다는 취지로 말하자 원고는 화를 내면서 선별된 내역의 고용보험자격이력내역서를 회수하여 G가 보는 앞에서 찢어버렸다.
- (마) 원고는 2021.2.3. 참가인에게 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하였으나, ㈜R, M㈜, ㈜N, ㈜P 서울지점을 제외한 나머지 회사들은 사업장 명칭을 일부 삭제한 상태로 제출하였다.
- (바) 참가인은 노동위원회 심문회의 당시 ‘원고는 인사팀장임도 불구하고 인사팀원이 경력증명 관련 자료를 요청하였을 때 이를 제출하지 않았고 더 이상 얘기하지 못하도록 조치하였다’라고 진술하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 7, 8호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제8 내지 11, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- (2) 구체적 판단
- 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 참가인으로부터 고용보험자격이력내역서 제출 지시를 받고 2020.7.3. 총 18개 이력 중 5개 이력만 임의로 선별한 고용보험자격이력내역서를 제출한 점, ② 참가인이 원고에게 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하도록 지시하자 원고는 이를 거부하고 이미 제출했던 선별된 내역의 고용보험자격이력내역서를 회수하여 찢어버린 점, ③ 원고는 2021.2. 징계 재심절차에 이르러서야 비로소 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하였으나 이마저도 기존에 공개한 회사들을 제외한 나머지 회사들의 사업장 명칭은 일부 삭제하여 식별이 불가능한 상태로 제출한 점, ④ 원고는 참가인에 입사할 당시 이력서에 경력을 허위로 기재한 사실을 들킬 것을 염려하여 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하는 것을 거부한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인의 고용보험자격이력내역서 제출 지시에 불응함으로써 상사의 정당한 지시를 불이행하였다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.
- 이에 대하여 원고는, 참가인이 원고를 해고할 목적으로 입사 당시에는 문제 삼지 않았던 고용보험자격이력내역서를 무리하게 요구하였고, 원고에게 서류를 보완할 시간적인 여유를 부여하지 않았으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 을나 제26호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 원고가 2020.7.3. 제출한 선별된 내역의 고용보험자격이력내역서와 원고가 입사 당시 제출한 이력서의 기재내용이 상이함을 발견하고 원고에게 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하도록 요구하게 된 점, ② 고용보험자격이력내역서는 인터넷을 통해 손쉽게 발급받을 수 있는 점, ③ 이 사건 해고는 참가인이 원고에게 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하도록 지시한 2020.7.경으로부터 7개월이 경과한 2021.2.경 이루어진 점 등을 고려하면, 참가인이 원고에게 전체 기간에 대한 고용보험자격이력내역서를 제출하도록 지시한 것이 원고를 해고할 의도에서 비롯된 것이라거나 충분한 시간적 여유를 부여하지 아니하여 부당하다고 볼 수 없다.
- 다) 제3징계사유의 존부
- 갑 제2, 5, 6호증, 을나 제25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 원고가 복직한 당일인 2021.1.19. 원고에게 성희롱 예방 교육, 정보보안 관련 및 연말정산 관련 교육을 받도록 지시한 사실, 참가인은 2021.1.21. 원고에게 대기발령을 명한 사실, 원고는 위 대기발령 시점까지 참가인에게 성희롱 예방 교육, 정보보안 관련 및 연말정산 관련 교육에 대한 교육훈련 결과보고서를 제출하지 않은 사실이 인정된다. 원고는 참가인으로부터 교육훈련 지시를 받은 날로부터 불과 이틀 만에 대기발령을 받아 교육훈련 결과보고서를 작성하여 제출할 시간적 여유가 충분하지 않았던 것으로 보이므로, 원고가 교육훈련 결과보고서를 제출하지 않은 것을 상사의 정당한 지시를 불이행한 것으로 평가하기는 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
- 라) 제4징계사유의 존부
- (1) 인정사실
- (가) 원고는 2019.3.13.부터 2020.7.16.까지 다음과 같이 8회에 걸쳐 참가인의 내부 자료를 원고의 개인 이메일로 반출하였다. <표 생략>
- (나) 원고가 위와 같이 반출한 참가인의 자료에는 사업계획서, 참가인 소속 근로자들의 개인정보가 기재된 포괄연봉제 실시안, 임금테이블 등 임금 인상 관련 자료, 전사 유형자산 리스트, 노동청의 근로감독 결과에 대한 시정지시 사항, 전사 고정비가 기재된 경영지원부의 월말보고 등이 포함되어 있다.
- (다) 참가인의 이메일 시스템은 웹메일 기반 시스템이기 때문에 참가인의 임직원들은 사무실 외부에서도 이메일에 접속하고 이를 열람하는 것이 가능하다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 9호증, 을가 제3호증, 을나 제27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- (2) 구체적 판단
- 원고가 2019.3.13.부터 2020.7.16.까지 8회에 걸쳐 참가인의 내부자료를 원고의 개인 이메일로 무단 반출한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 정당한 이유 없이 참가인의 내부 자료를 외부로 반출하여 참가인의 취업규칙 제14조제2호를 위반하였고, 이는 취업규칙 제105조제6, 8, 10호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.
- 이에 대하여 원고는, G의 지시로 휴가기간 동안 자택에서 업무를 처리가 필요성이 있어서 참가인의 자료를 원고의 개인 이메일로 반출한 것이므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고는 G로부터 휴가기간 동안 업무 처리를 지시받았다고 주장하는 2020.2.11.부터 2020.2.14.까지의 기간에 해당하는 2020.2.13. 참가인의 자료를 개인 이메일로 반출한 후 이를 열어 보지 않은 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면 원고가 업무 처리의 필요성 때문에 참가인의 자료를 개인 이메일로 반출하였다고 보기는 어렵다. 설령 원고의 주장대로 원고가 자택에서 업무를 처리할 필요성이 있었다고 하더라도, 참가인의 이메일 시스템은 웹메일 기반 시스템이어서 자료를 개인 이메일로 반출하지 않더라도 자택에서 업무를 처리하는 것이 가능하므로, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 참가인의 자료를 원고의 개인 이메일로 반출한 행위가 정당화될 수 없다.
- 또한 원고는 개인 이메일로 반출한 자료들을 완전히 삭제하고 2021.2.3. 참가인에게 삭제처리 완료 확인내역서를 제출하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 갑 제9호증만으로는 원고가 개인 이메일로 반출한 참가인의 자료들을 완전히 삭제하여 별도로 보관하고 있지 않다고 단정하기 어려울 뿐 아니라 설령 해당 자료들을 완전히 삭제하였다고 하더라도 이는 사후적인 사정에 불과하므로 참가인이 이를 징계사유로 삼은 것을 부당하다고 할 수 없다.
- 마) 제5징계사유의 존부
- (1) 인정사실
- (가) 원고는 2016년에 주식회사 T(이하 ‘T’이라 한다)에 입사하여 물류팀 소속으로 근무하였다. 원고는 T의 이사 U이 2015.1.경 작성한 ‘2015 경영정책 인사평가제도 개선실행’ 문건(이하 ‘이 사건 T 내부 문건’이라 한다)을 무단으로 반출하여 보관하였다.
- (나) 참가인은 2020.3.경부터 인사제도 전반에 대한 제도·규정을 개편하기 위한 프로젝트를 추진하였다.
- (다) 원고는 2020.4. 이 사건 T 내부 문건을 토대로 ‘2020년 경영정책 인사평가제도 개선실행’ 문건(이하 ‘이 사건 인사자료’라 한다)을 작성하여 참가인에게 보고하였다. 참가인은 이 사건 인사자료가 이 사건 T 내부 문건을 회사명과 시행일자 부분만 변경한 것임을 발견하였다.
- (라) 참가인은 원고에게 이 사건 T 내부 문건을 원고가 직접 작성하였는지 여부를 문의하였고, 원고는 자신이 T에서 인사담당자로 재직할 당시 U과 공동으로 위 문건을 작성하였다고 대답하였다.
- (마) 참가인은 2020.10.22. T에 이 사건 T 내부 문건 파일을 첨부하여 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다.1. 문의사항 : T 2015 인사평가제도 개선실행 발표자료 문서 대외 사용 가능성 여부 문의
2. 요청 개요 : 참가인에 재직하였던 원고가 송부드린 첨부 이 사건 T 내부 문건을 활용하여 당사 보고 자료에 활용하려 함. 이에 참가인은 타 회사 자료를 대외적으로 활용 가능한지 여부 파악이 우선이라 생각되어 T에 문의하게 됨. 일전에 원고에게 문의한 결과 원고는 ‘첨부 파일 발표자: U 이사’님과 자료를 공동으로 작성하였다고 주장함.
★ 첨부 자료 활용 여부는 T 의사 타진 후 진행할 계획임.
문제될 시 당사 자료로서 활용 계획 無 - (바) T은 참가인의 위 이메일에 대하여 ‘해당 자료의 사용은 불가합니다’라고 회신하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 10호증, 을가 제4 내지 6호증, 을나 제3 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- (2) 구체적 판단
- 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 T 내부 문건을 무단으로 도용하여 이 사건 인사자료를 작성하고 이를 참가인에게 보고한 점, ② 원고는 이 사건 T 내부 문건을 원고가 직접 작성하였는지 여부를 묻는 참가인에게 자신이 T의 인사담당자로 재직할 당시 해당 문건을 직접 작성하였다고 거짓으로 해명한 점, ③ 참가인은 T에게 이 사건 T 내부문건을 사용하는 것이 허용되는지 여부를 문의하는 과정에서 명예가 실추된 점 등을 고려하면, 원고는 이 사건 T 내부 문건을 도용하여 이를 참가인의 자료로 활용함으로써 사원으로서의 품위를 손상하고 참가인의 명예를 실추시켰다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.
- 이에 대하여 원고는, 인사제도는 지적재산권의 보호대상이 아니고 다른 회사의 모범적인 제도를 벤치마킹하는 것은 위법한 행위가 아니므로, 원고가 이 사건 T 내부 문건을 토대로 이 사건 인사자료를 만든 것은 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 원고가 T에서 무단으로 반출한 이 사건 T 내부 문건을 도용하여 이 사건 인사자료를 작성하고 이를 참가인에게 보고한 행위를 단순히 다른 회사의 인사제도를 벤치마킹한 것에 불과하다고 평가할 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
- 또한 원고는 참가인이 원고에 대한 징계사유를 추가할 목적으로 의도적으로 T에 연락하여 이 사건 T 내부 문건의 사용 가능 여부를 문의하여 스스로 명예를 실추시켰다고도 주장한다. 그러나 참가인으로서는 원고가 이 사건 T 내부 문건을 거의 그대로 사용하여 이 사건 인사자료를 작성하였음을 알게 된 이상 향후 무단 도용문제가 발생하는 것을 미연에 방지하기 위하여 T에 해당 문건을 사용하는 것이 허용되는지 여부를 문의하는 것이 불가피하였다고 할 것이다. 또한 참가인은 원고가 이 사건 T 내부 문건을 무단으로 사용하였음을 사실대로 밝혔다면 T에 해당 문건의 사용 가능여부를 문의하지 않았을 것이나, 원고가 해당 문건을 직접 작성하였다고 거짓으로 해명하여 T에 해당 문건의 사용 가능 여부를 문의하게 되었는바, 참가인의 명예는 원고의 거짓 해명으로 인하여 실추되었다고 할 것이다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.
- 바) 제6징계사유의 존부
- 을나 제13, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 참가인 소속 V 부장에게 원고의 나이가 임원보다 많고 직급이 차장임에도 불구하고 과장급 연봉을 받고 있다는 취지로 말한 사실, 원고와 참가인이 2019.2.11. 체결한 연봉계약서의 제8조제1항은 ‘사업주와 근로자는 연봉과 관련된 사항을 타인에게 절대 공표하지 않아야 한다’라고 규정하고, 제8조제2항은 ‘근로자가 전 항 비밀유지의무를 위반한 경우 사업주는 사규에 따라 근로자를 징계조치 할 수 있다’라고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 원고가 V에게 자신의 구체적인 연봉 금액을 공개하였다고 볼만한 사정은 나타나지 않는바, 단순히 과장급 연봉을 받고 있다고 언급한 사실만으로는 연봉과 관련한 비밀유지의무를 위반하였다거나 참가인의 사내질서를 문란하게 하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
- 사) 소결
- 이 사건 각 징계사유 중 제1, 2, 4, 5징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제3, 6징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
- 3) 절차상 하자 유무
- 가) 소명기회를 부여하지 않았는지 여부
- (1) 관련 법리
- 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1992.9.22. 선고 91다36123 판결 등 참조).
- (2) 구체적 판단
- 갑 제26호증의 기재에 의하면, 참가인이 2021.1.21. 원고에게 보낸 징계위원회 출석통지서의 ‘출석이유’ 기재란에 ‘취업규칙 제7조, 제13조 내지 제16조, 제19조, 제20조, 제105조, 제110조 등 위반 혐의’라고 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 갑 제2, 15, 26호증, 을가 제7, 8호증, 을나 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2021.1.28. 징계위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 관한 질문을 받고 그에 대한 소명의견을 진술한 사실, 원고는 위 징계위원회 의결 후 참가인으로부터 이 사건 각 징계사유가 기재된 징계처분사유설명서를 교부받은 사실, 원고는 2021.2.3. 이에 대한 재심을 청구하면서 이 사건 각 징계사유에 대한 소명의견을 구체적으로 기재한 재심청구 신청 이유서를 제출한 사실, 원고는 2021.2.5. 참가인으로부터 징계 재심위원회 출석요구 통보서를 받고 2021.2.9. 징계 재심위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대한 소명의견을 진술한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면 원고는 2021.2.9. 징계 재심위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 기회를 부여받았다고 할 것이므로, 참가인이 징계위원회 개최 전에 원고에게 이 사건 각 징계사유를 구체적으로 통지하지 아니한 절차상 하자는 이로써 치유되었다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
- 나) 징계사유 관련자를 징계위원으로 선정하였는지 여부
- 원고는 G가 징계위원회에 징계위원으로서 참여하였음을 전제로, 제2징계사유와 관련이 있는 G가 징계위원회에 징계위원으로 참여한 것은 참가인의 취업규칙 제112조에 위반되는 것으로서 징계위원회의 구성에 중대한 하자가 있다고 주장한다. 그러나 갑 제12, 16, 17, 20호증, 을나 제18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고를 의결한 징계위원회는 위원장 I 부장, 위원 W 상무이사, X 상무이사, Y 부장, H 대리로 구성된 사실, 2021.1.28. 개최된 징계위원회의 의제에는 원고에 대한 징계 심의뿐만 아니라 G에 대한 징계 심의도 포함되어 있었던 사실, G는 위 징계위원회에 징계위원 자격이 아닌 징계대상자 자격으로 참석한 사실이 인정되는바, G가 징계위원회에 징계위원으로서 참여하였음을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.
- 다) 징계위원 자격이 없는 자를 징계위원으로 선정하였는지 여부
- (1) 관련 법리
- 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이를 위배하여 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다(대법원 2020.11.26. 선고 2020두31361 판결 등 참조). 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2016.1.28. 선고 2014두12765 판결 참조).
- (2) 구체적 판단
- 참가인의 취업규칙 제31조는 ‘인사위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 하여야 한다’라고 규정하고 있고, 취업규칙 제32조는 사원의 징계에 관한 사항을 인사위원회에서 의결하도록 규정하고 있는바, 이에 의하면 징계위원회는 ‘대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원’으로 구성되어야 한다. H 대리가 이 사건 해고를 의결한 징계위원회의 징계위원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 갑 제4, 11, 14, 29호증, 을나 제2호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 임직원에는 대표이사, 상무이사, 이사, 부장, 차장, 과장, 대리, 주임, 사원이 존재하는 사실, H 대리는 부장 1명, 과장 1명, 대리 2명으로 구성된 경영기획실에서 직위가 가장 낮은 사실, 참가인의 취업규칙 제107조는 경고장 발부권자와 관련하여 ‘해당 각 부서장(과장급 이상)’이라고 규정하고 있는 사실, H 대리는 2021.2.9. 징계 재심위원회의 징계위원으로 선정되어 재심의결에 참여한 사실이 인정된다. 참가인의 취업규칙상 과장급 이상의 사원을 근로자위원으로 선정하는 것을 금지하는 규정이 존재하지 않으므로, 참가인은 근로자위원을 과장급 이상의 사원 중에서 선정하면 취업규칙 제31조에서 정한대로 ‘대표이사와 부서장 또는 이에 준하는 직급의 사원’으로만 징계위원회를 구성할 수 있었다. 그럼에도 참가인은 ‘대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원’에 해당한다고 볼 수 없는 경영기획실 소속 대리 H를 근로자위원으로 선정하여 징계위원회, 징계 재심위원회를 구성하였는바, 이는 절차상 중대한 하자에 해당하므로 이 사건 해고는 무효라고 봄이 타당하다.
- 이에 대하여 참가인은, 취업규칙 제31조는 인사위원회를 구성할 때 근로자위원을 최소 1명 이상 포함시키도록 규정하고 있는데, 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원으로만 징계위원회를 구성할 경우에는 근로자위원이 제외될 수 있으므로, 취업규칙 규정의 조화로운 해석을 고려할 때 경영기획실 대리 H를 근로자위원으로 선정하더라도 징계위원회의 구성에 하자가 없다고 주장한다. 그러나 참가인의 이러한 주장은 과장급 이상의 사원은 근로자위원이 될 수 없음을 전제로 하는 것인데, 참가인의 취업규칙상 과장급 이상의 사원을 근로자위원으로 선정하는 것을 금지하는 규정은 존재하지 않으므로, 참가인의 위 주장은 취업규칙 제31조 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석으로서 합리적인 근거가 있다고 볼 수 없어 받아들일 수 없다.
- 라. 소결
- 이 사건 해고는 징계위원회의 구성에 절차상 하자가 존재하므로 부당하다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
- 3. 결론
- 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
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