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전환 신청 기준을 수립하고, 그 기준에 따라 전환 신청 대상자로 인정한 이상 정규직 전환 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다
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- 2023.03.14
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내용
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2020구합65838 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
* 원 고 : 1. A
2. B
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : C기관
* 변론종결 : 2022.07.22.
* 판결선고 : 2022.10.28.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2020.4.14. 원고들과 피고보조참가인 사이의 D/E, F(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고들과 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2011.11.21. 설립되어 상시근로자 920명을 사용하여 기초과학연구 등의 업무를 수행하는 과학기술정보통신부 산하의 정부출연연구기관이다.
나. 원고 A은 2013.7.1.에, 원고 B은 2012.9.24.에 각각 참가인의 위촉연구직으로 입사하여 매년 계약기간을 갱신하여 왔고, ‘G사업단’(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다)에서 근무하여 왔다. 원고 A은 H노동조합(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다) I지부의 지부장으로 활동하였고, 원고 B은 2018.5.2. 이 사건 조합에 가입하여 조합원으로 활동하였다.
다. 참가인은 2018.9.12. 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 사업단의 계약직 직원의 정규직 전환을 시행하기로 결정하였고, 2018.10.11.부터 2018.10.19.까지 1단계 전환 신청서를 접수받았다. 원고들은 모두 전환 신청을 하였으나 탈락하였고, 이에 대해 2019.1.4. 이의신청을 하였으나, 전환심의위원회는 2019.1.9. 원고들의 이의신청을 모두 기각하였다.
라. 참가인은 2019.3.18.부터 2019.4.1.까지 2단계 전환 신청서를 접수받았고, 원고 A은 위 전환을 신청하였으나 탈락하였다. 원고 A은 2019.5.9. 이의신청을 하였으나, 전환심의위원회는 2019.5.20. 이의신청을 기각하였다.
마. 참가인은 2019.8.5.부터 2019.8.19.까지 3단계 전환 신청서를 접수받았고, 원고 A은 위 전환을 신청하였으나 탈락하였다.
바. 참가인은 원고 A에게 2019.9.30.자로, 원고 B에게 2019.9.23.자로 각 근로계약만료 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 각 통보’라 한다).
사. 원고들과 이 사건 조합은 2019.10.22. 충남지방노동위원회에 J, K/L, M(병합)로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2019.12.18. 정규직 전환에 대한 기대권은 인정되나 전환 거절의 합리적인 이유가 있고, 이 사건 각 통보가 부당노동행위에도 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 모두 기각하였다.
아. 원고들과 이 사건 조합은 이에 불복하여 2020.1.28. 중앙노동위원회에 D/E, F(병합)로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020.4.14. 원고들에게 정규직 전환에 대한 갱신기대권은 인정되나 갱신거절의 합리적 이유가 인정되고, 근로계약 종료와 부당노동행위 사이에 인과관계가 있다고 보기 어려워 부당노동행위에 해당하지도 않는다는 이유로 원고들과 이 사건 조합의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 39호증, 을가 제6 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
가. 다음과 같은 이유로 참가인의 원고들에 대한 정규직 전환 갱신거절은 합리적 이유가 존재하지 않는다.
1) 정규직 전환 범위와 방식, 채용방식 결정 권한은 정규직 전환심의위원회에 있다. 위 위원회가 2018.7.12. 정규직 전환 계획을 구체적으로 확정·의결하였음에도, 참가인은 적법한 의결 등 절차를 거치지 않고서 위 정규직 전환 방식을 수정·변경하여 적용하였고, 이로 인하여 기존의 평가방식에 의하면 합격하였을 원고들이 불합격 처리되어 부당하다.
2) 1단계 전환 절차 중 ‘부서장 평가’는, 참가인이 부서장 평가의 점수 부여 기준을 ‘20점 만점, 12점 최저점’으로 설정하였으면서도, 원고들에게 위 최저점 기준보다 낮은 점수를 부여한 절차적 위법이 있다. 또한, 부서장 평가방법이 지극히 주관적인 기준에 따라 점수를 부여하도록 한 점, 원고들의 부서장인 N가 원고들을 포함한 부서원에 대하여 다른 부서에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여한 점, N가 부정적 의도로 원고 A에 대한 평가를 사후적으로 수정한 점 등에 비추어 위 부서장 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
3) 1단계 전환 절차 중 ‘직무 면접 평가’는 N가 참관인으로 참여하여 부정적으로 개입한 점, 내부위원들이 외부위원들에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고들에 대하여 비합리적 평가를 하였던 점, 위원들이 ‘업적신뢰도, 직무전문성’ 부분 점수를 사후적으로 하향 수정하거나 처음부터 이례적으로 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 외부위원의 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하면, 위 직무 면접 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
4) 1단계 전환 절차 중 ‘직무 외 면접 평가’는 내부위원이 외부위원들에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고들에 대하여 비합리적 평가를 하였던 점, 내부위원이 사실이 아니거나 악의적인 평에 바탕을 두고 평가를 한 점, 참가인이 외부위원의 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하면, 위 직무 외 면접 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
5) 원고 A에 대한 2단계 전환 절차에서, 면접위원들이 장치에 대한 잘못된 정보에 바탕을 두고 질문하였고, 마치 원고 A의 답변이 틀린 것처럼 강압적으로 발언하는 등 비합리적 태도를 보였던 점, 원고 A에 대한 3단계 전환 절차에서, 원고 A이 업무 관련 이론 및 실무 등 모든 영역에서 O보다 객관적으로 월등히 우수함에도 O을 합격시키고 원고 A을 1차 면접에서 탈락시킨 것은 비합리적인 점, 참가인이 2단계 및 3단계 전환절차의 외부위원 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 2단계, 3단계 전환 절차는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
나. 원고들은 노동청에 N의 근로기준법위반 행위에 대하여 진정을 제기한 적이 있고, 정규직 전환 대상 및 절차 등의 불공정한 기준에 대하여 적극적으로 문제를 제기하였으며, 충남지방노동위원회에 참가인에 대하여 기간제 근로자 차별 시정을 신청하기도 하여, 참가인 및 N는 원고들이 소속된 이 사건 조합에 적대적인 태도를 보여 왔다. 이러한 점에 비추어 원고들에 대한 정규직 전환 거절은 부당노동행위로서의 성격도 포함하고 있다.
다. 설령 갱신거절의 합리성이 인정되더라도, 원고들에게는 적어도 계약기간 연장과 관련한 갱신 기대권이 있는데, 참가인은 아무런 절차를 진행하지 않고 그에 대한 아무런 고려나 합리적 이유제시 없이 이 사건 각 통보를 하였으므로, 이는 부당해고로서 위법하다.
3. 판단
가. 정규직 전환 갱신거절에 관한 판단
1) 정규직 전환 갱신기대권 유무
참가인은 2018.9.12. 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 사업단의 계약직 직원의 정규직 전환을 시행하기로 결정하였고, 2018.10.11.부터 2018.10.19.까지 1단계 전환 신청서를 접수받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2017.7.20. 기준 이 사건 사업단에 재직 중인 기간제 근로자 중 상시·지속적 업무를 수행하여 전환심의위원회 의결을 통해 전환대상으로 확정된 직무 대상자만을 전환 신청 대상자로 정한 사실, 참가인은 원고들을 전환 신청대상자로 인정하여 전환절차를 진행한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 참가인이 전환 신청 기준을 수립하고, 그 기준에 따라 원고들을 전환 신청 대상자로 인정한 이상 원고들에게 정규직 전환 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
2) 갱신거절에 대한 합리적 이유 유무
가) 정규직 전환 방식 수정
(1) 갑 제4, 8호증, 을가 4, 5호증, 을나 제3호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.
(가) 정규직 전환심의위원회는 2018.7.12. 정규직 전환 방식에 관하여 심의하면서, 1단계-고용승계, 2단계-제한채용, 3단계-공개채용으로 진행하고, 1단계의 경우 인·적성 검사 및 직무 기반 PT면접 실시, 평균점수 70점 이상자 합격이라는 내용과 함께 이 사건 사업단의 경우 사업 특성 및 운영계획 등을 고려하여 소관 정부부처와의 협의 후 자체 계획을 수립하여 별도로 추진한다는 내용을 의결하였다.
(나) 참가인은 2018.10.10. 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들에게 부서장 평가(20%)와 면접[직무(50%), 직무 외(30%)]으로 구성된 평가 방법에 관하여 설명하였고, 이에 대하여 정규직 전환 대상자들의 이의가 있자 정규직 전환 절차를 중단하고 정규직 전환 대상자들과 간담회를 실시하였다.
(다) 참가인은 정규직 전환 대상자들을 상대로 정규직 전환 추진에 관하여 전자투표를 실시하였는데, 정규직 전환 대상자 64명 중 49명이 참가인의 전환 절차를 그대로 추진하는 것에 동의하였다. 이에 따라 참가인은 위와 같이 정한 평가방법에 따라 정규직 전환 절차를 진행하였다.
(2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 정규직 전환 방식이 수정되었다는 이유로 원고들에 대하여 행해진 정규직 전환 절차가 위법하다고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
(가) 정규직 전환심의위원회는 정규직 전환 방식에 대한 전반적인 부분을 정하였고, 이 사건 사업단의 자체 계획 수립도 인정하였다. 그에 따라 참가인은 1단계 전환에 부서장 평가와 직무 외 면접을 추가하였다. 부서장 평가는 정규직 전환 대상자와 함께 근무한 부서장의 평가를 정규직 전환에 반영하는 것으로 전환 절차와 무관한 평가방법이라고 볼 수 없고, 그 비율 역시 과도한 것으로 보이지 않는다. 또한 직무 외 면접 역시 기존에 예고되었던 면접 방식에서 직무와 직접 관련되는 것과 그렇지 않은 것을 구분한 것일 뿐 정규직 전환과 무관한 것들이 평가되는 것은 아니었다.
(나) 부서장 평가를 비롯한 평가방법은 사전에 정규직 전환 대상자들에게 공개되었고, 정규직 전환 대상자들이 이에 대하여 충분한 의견을 표명한 후 절차 진행여부가 결정되었다. 그러므로 위와 같은 변경이 예상치 못한 것으로 볼 수도 없어 사후에 원고들이 부서장 평가 점수를 낮게 받았다는 점만으로 부서장 평가가 포함된 평가방법이 처음부터 위법하였다고 보기는 어렵다.
나) 1단계 전환 절차
(1) 부서장 평가
(가) 갑 제13, 50호증, 을나 제5 내지 7, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 부서장 평가는 업무량(담당업무 기간 내 처리 정도) 30점, 협동성(타인에 대한 이해 및 공감을 통해 긴밀한 관계 유지) 30점, 업무완성도(담당직무 처리내용의 정확성 및 효과성) 30점, 직무수행태도(맡은 일을 책임을 갖고 자기 주도 하에 성실하게 처리, 업무 불이행, 지각, 장기간 무단이석 등 직무수행태도가 불량한 경우 감점) 10점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 20%만이 전체 점수에 반영된다. 업무량, 협동성, 업무완성도는 5단계로 평가등급이 나뉘어 있는데 가장 낮은 점수가 12점으로 고정되어 평가대상자는 최소 36점을 부여받게 된다(전체 점수에는 36점의 20%인 7.2점이 반영된다).
② 원고 A은 업무량 12점, 업무완성도 12점, 협동성 17점, 직무수행태도 3점을 받아 부서장 평가 44점(전체 점수 8.8점)을 부여받았다. 원고 B은 업무량 17점, 업무완성도 12점, 협동성 17점, 직무수행태도 6점을 받아 부서장 평가 52점(전체 점수 10.4점)을 부여받았다.
③ 2018년 동료평가에 따르면, 원고들은 각 해당 그룹원들로부터 동료평가 중 가장 낮은 점수를 받았다(각 5명 중 5위). 한편 원고 A은 평가기간인 2017.7.20.부터 2018.11.30. 사이인 2018.10.22.경 연가나 공가를 신청하지 않은 채 충남지방노동위원회에 참석한 사실이 있다.
④ 부서장 평가는 절대평가 방식으로 진행되었다. 원고들의 부서장인 N는 P팀 소속 21명을 평가하였는데, 원고들을 제외한 19명에게 평균 75.63점을 부여한 반면 다른 부서장들은 평균 88.83점의 부서장 평가 점수를 부여하였다.
(나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 부서장 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① 참가인은 부서장 평가가 과도하게 반영되는 것을 방지하기 위하여 20점 중 7.2점을 최저점으로 설정하였다. 비록 원고들이 주장하는 바와 같은 12점이 아니기는 하나 7.2점이 최저점으로 부여되어 있고, 부서장 평가는 전체 점수는 20%인 점을 고려하면, 최저점이 7.2점으로 설정되었다고 하여 부서장 평가 전체가 부당한 것으로 보기 어렵다.
② 부서장 평가는 정규직 전환 대상자와 함께 근무하였던 부서장에게 정규직 전환에 대한 의견을 묻는 것으로, 해당 업무와 대상자를 가장 잘 알고 있는 사람에게 평가하도록 한 것이어서 그 자체로 객관성과 공정성에 반한다고는 볼 수 없다.
③ 원고들의 부서장인 N가 다른 부서장들에 비하여 부서장 평가 점수를 낮게 부여하였고, 이로 인하여 원고들 역시 낮은 평가 점수를 부여받았다. 하지만 N가 다른 부서장들의 평가 점수를 알고 있는 상태에서 점수를 부여한 것이 아닌 이상 다른 부서장들과 평가 점수 차이가 있다는 사정만으로 N의 점수 부여가 잘못된 것이라고 보기 어렵다. 또한 원고들이 그룹원으로부터 받은 동료평가가 좋지 않았고, 원고 A은 근무 중 근무지를 벗어나기도 하여 N의 위 점수 부여가 근거 없는 자의적 평가라고 보기도 어렵다.
④ 또한 N가 점수를 부여할 수 있는 권한이 있는 이상, 평가표를 제출하기 전에 스스로 평가표를 수정한 사실이 있다는 사정만으로 N가 부당하게 점수 부여를 하였다고 단정할 수도 없다.
(2) 직무 면접 평가
(가) 갑 제50호증, 을나 제9, 10, 22 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 직무 면접 당시 3명의 내부위원과 4명의 외부위원이 평가위원으로 참가하였다. 그 외에 참가인 소속 감사인과 면접 대상자의 부서장이 배석하였는데, 원고들의 직무 면접 당시에는 원고들의 부서장인 N가 당시 배석하고 있었다. 감사인으로는 참가인의 선임행정원인 Q이 참석하였는데, Q은 사실확인서에 ‘면접 당시 N가 응시자들에게 질문이나 발언을 하지는 않았고, 평가위원들에게 원고들에 대한 주관적, 편파적인 발언은 하지 않았다’는 내용을 기재하였다.
② 원고 A이 퇴장한 이후 외부위원 중 일부가 원고 A이 발표한 수행 업무에 관하여 N에게 원고 A이 모두 수행한 것이 맞는지 질문하였고, 이에 대해 N가 일부는 원고 A이 하고, 일부는 업체를 통해 진행하였다고 답변하였다.
③ 직무 면접 평가는 직무의 전문성(본인업무의 최종 목표를 이해하고 담당업무에 활용하며 개선방안 제시, 담당업무에 대한 충분한 전문 지식) 30점, 커뮤니케이션 스킬(논리력, 발표력 등) 30점, 업무수행 성장가능성(조직적응력 및 자기발전역량) 30점, 업적신뢰도(업적기술서 및 발표자료에 대한 본인업적에 대한 신뢰도) 10점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 50%만이 전체 점수에 반영된다. 각 평가위원들의 점수는 다음과 같다. <표 생략>
④ 원고들이 소속된 P팀 소속 21명 중 직무 면접 평가의 내부위원 평균점수가 외부위원 평균점수 보다 낮았던 사람은 12명이었고, 그중 10점 이상의 차이가 난 사람은 원고들을 포함하여 6명이 있었다.
(나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 직무 면접 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① N가 직무 면접 당시 배석했던 것만으로 해당 직무 면접이 부적절하게 진행되었다고 볼 수는 없다. 직무 면접 평가의 항목으로 업무수행 성장가능성이나 업적신뢰도가 있었는데 이에 대한 평가를 위해서는 원고들의 진술 이외에도 이를 확인하여 줄 사람이 필요하였다. 게다가 당시 감사인이 참가하여 부당한 직무 면접이 있었는지를 점검하였고, 평가위원들 모두 N가 평가에 부당한 영향을 끼칠만한 발언을 한 것으로는 기억하고 있지 않아 위 평가에 N로 인한 문제가 있었던 것으로 보기는 어렵다.
② 또한 평가위원들의 점수표를 살펴보면, 외부위원3은 원고 A에 대한 직무의 전문성 항목에 만점을 주었고, 외부위원들 모두 원고 A의 업무수행 성장가능성에 평균 이상의 점수를 주어 N의 진술로 인하여 원고 A의 업무수행을 부정적으로 보았다고 인정하기는 어렵다.
③ 내부위원들이 외부위원들에 비하여 낮은 평가 점수를 부여하였으나 원고들이 소속된 P팀 소속 21명 중 직무 면접 평가의 내부위원 평균점수가 외부위원 평균점수 보다 낮았던 사람이 12명으로 그 비율이 현저하지 않다. 또한 원고들 외에도 4명의 대상자가 10점 이상의 차이가 나 위와 같은 점수 차이만으로 내부위원들이 원고들에게만 부당하게 낮은 점수를 주었다고 보기 어렵다.
④ 평가위원 중 일부가 점수표를 수정하였다고 하더라도, 이러한 수정이 점수표를 최종 확정하기 전인 이상 이러한 사정만으로 부당하게 점수 부여가 되었다고 단정할 수 없다.
(3) 직무 외 면접 평가
(가) 갑 제50호증, 을나 제9, 10, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 직무 외 면접 평가는 팀워크/협업(팀 구성원 간의 협동 또는 연대를 통해 발전시켜 더 좋은 결과를 가져옴, 소속 조직 내 구성원들 간의 업무상 이견과 갈등의 소지를 파악하고 해결하려는 의지) 25점, 도전/열정(어려운 목표를 달성하고자 하는 의지, 목표를 달성하는 과정에서 스스로 열정과 동기를 부여함) 25점, 창의적 사고(사고에 제한을 두지 않고 오픈마인드를 가짐, 아이디어에 그치지 않고 실행함, 결과를 가져옴) 25점, 끈기/집요함(자신이 정한 목표를 수년에 걸쳐 꾸준히 해냄, 장기적인 목표에 대해 체계적으로 계획을 세움) 25점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 30%만이 전체 점수에 반영된다. 각 평가위원들의 점수는 다음과 같다. <표 생략>
② 내부위원은 원고 A에 대한 평가를 하면서 종합의견으로 “전임 사업단장님이 원해서 사업관리단 분야에서 근무했다고 하였으나, 본인의 설명이 사실과 다소 다른 것으로 알고 있음(외부위원들의 평가에 영향을 주지 않도록 후속 검증 질의는 하지 않음), 직원들과 원만히 매우 잘 지내고 있으며, 본인의 장점으로 문제해결능력이 매우 좋다고 자평하였으나, 본인으로 하여금 발생된 문제의 심각성에 대해서는 인지하지 못하는 것으로 판단, 과기부 등 외부에 보고하는 현재 공정률보고서를 본인이 사업관리 당시 만들어둔 틀이라고 하나, 일부는 맞으나 다소 사실과 다르며 공정관리 보고서는 현재까지 계속 업데이트 개선되어 옴. 모두 본인의 성과로 치부하는 점에 옳지 못한 태도로 판단”이라고 기재하였다. 위와 같이 내부위원으로 참여한 직원인 R은 2016.7.1. 사업관리팀에 배속된 이후 사업관리팀장, 기획운영팀장, 품질관리팀장, 장치관리팀장 및 사업조정실장을 역임하였다.
(나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 직무 외 면접 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① 원고 B에 대한 내부위원의 평가는 외부위원들의 평가와 큰 차이가 없어 내부위원이 원고 B에 대하여 비합리적 평가를 하였다고 보기 어렵다.
② 원고 A에 대하여 내부위원이 다른 외부위원들보다 낮은 평가를 하였으나, 내부위원인 R은 원고 A의 진술이 자신이 사업관리팀에 근무하면서 알고 있었던 사실과 다르다고 생각하여 다소 낮은 평가를 한 것으로 보이는데, 이를 부당한 평가라고 단정하기는 어렵다.
③ 외부위원의 신원이 알려질 경우 외부위원에 대한 문제제기 등으로 외부위원의 심사 참여가 꺼려지게 되어 향후 공정한 심사업무에 방해를 받을 수 있으므로, 외부위원의 신원을 밝히지 않는다는 사정만으로 위 절차 진행에 하자가 있다고 볼 수는 없다.
다) 2단계 및 3단계 전환 절차
(1) 갑 제4호증, 을가 제11호증, 을나 제11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
(가) 2단계 전환 절차는 인성검사(1단계 전환 신청자의 경우 면제)와 직무관련 면접전형으로 진행되고 평균점수 70점 이상인 경우 전환이 확정된다. 3단계 전환절차는 1차 면접에서 인성검사 및 직무 관련 면접전형을 실시하여 80점 이상을 받는 경우 2차 면접전형을 통해 평균점수 80점 이상인 대상자를 전환하는 것으로 정해졌다. 2017.7.20. 재직자는 3단계 전환 절차에서 10점의 가점을 부여받았다.
(나) 원고 A은 2단계에서 평가위원들로부터 54점, 39점, 71점, 61점, 76점을 받아 평균 60.2점으로 불합격하였고, 3단계에서 1차 면접 시 평가위원들로부터 77점, 64점, 75점, 76점, 84점(각 가점 반영)을 받아 평균 75.2점으로 불합격하였다.
(2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고 A이 주장하는 바와 같이 면접위원들과 전문지식에 관하여 견해 차이가 있었다고 하더라도 이러한 사정만으로 위 평가가 잘못되었다고 볼 수는 없는 점, 3단계전환 절차에서 O이 면접전형에 더 잘 응시하여 높은 평가를 받았을 가능성도 있어 단순히 원고 A이 O보다 경력이 더 우수함에도 불합격하였다고 하여 위 절차에 하자가 있다고 보기는 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 외부 평가위원의 신원을 밝히지 않는다고 하여 위 절차에 하자가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 2단계, 3단계 전환절차는 통상적인 정규직 전환 절차의 객관성·공정성·합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
나. 정규직 전환 거부가 부당노동행위에 해당하는지에 관한 판단
1) 갑 제1, 16호증, 을나 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 2018.12.경 이 사건 조합 외에 S노동조합에도 가입되어 있었던 사실, 원고들과 T, U은 함께 충남지방노동위원회에 참가인에 대한 차별시정을 신청한 사실, T은 1단계 전환 신청에 합격한 사실이 인정된다.
2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 정규직 전환을 거부한 행위가 근로자가 노동조합에 가입하였거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위 내지 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
가) 앞서 본 바와 같이 원고들의 전환 신청에 따른 평가절차가 합리적으로 이루어져 원고들의 정규직 전환 거부는 위 평가에 따른 것으로 봄이 타당하다.
나) 원고 B은 1단계 전환 평가 당시 이 사건 조합 외에 다른 조합에도 가입하고 있어 참가인이 이 사건 조합에 가입되어 있음에 따른 불이익을 준 것으로 보이지 않는다.
다) 또한 원고들은 참가인에 대한 차별시정을 하는 등의 행위로 원고 B이 이 사건 조합원이었음을 참가인이 알았을 것이라고 주장한다. 그러나 조합원 명부 통지나 조합비 공제 등의 절차 없이 다른 조합에도 가입한 원고 B이 이 사건 조합원임을 참가인이 알았다고 보기 어렵다. 설령 참가인이 위 차별시정으로 인하여 원고 B이 이 사건 조합원임을 알았다고 하더라도, 함께 차별시정을 신청한 T은 정규직 전환 신청이 받아들여진 점에 비추어 이 사건 조합원이라는 이유로 원고 B에게 불이익이 가해졌다고 단정할 수 없다,
다. 계약기간 연장 등 갱신 거절에 관한 판단
1) 갱신 기대권의 존부
가) 갑 제1, 53, 54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A은 2013.7.1.에, 원고 B은 2012.9.24.에 각각 위촉연구직으로 입사하여 매년 계약기간을 갱신하여 온 사실, 이 사건 각 통보가 있기까지 원고들은 7차례에 걸쳐 계약을 갱신한 사실, 원고들의 업무는 중이온가속기 건설 및 구축하는 것으로 중이온가속기 건설은 2017년에 완공될 예정이었지만 2025년으로 그 완공예정 시기가 미루어진 사실이 인정된다.
나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 참가인 사이에는 일정한 요건을 충족할 경우에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다.
(1) 원고들이 담당한 업무는 이 사건 사업단에 소속되어 중이온가속기 건설 및 구축하는 것인데, 중이온가속기 건설 사업은 완료되기 위해서는 앞으로 몇 년간의 시간이 더 필요하고 그 기간 동안 원고들이 수행하던 업무는 계속하여 필요한 업무여서 이를 한시적 업무로 보기 어렵다. 실제로 원고들은 2013.7.1.과 2012.9.24.부터 매년 계약을 갱신하는 방법으로 7차례에 거쳐 계약을 갱신하여 왔다.
(2) 참가인이 앞에서 본 것처럼 기존에 근무하던 기간제 근무자들을 정규직으로 전환하였고, 원고들이 계속하여 근무하여 온 이상 원고들로서는 특별한 사정이 없는 한 계약기간 만료로 곧바로 근로관계가 종료할 것이라고 예상하기보다는, 근무실적이 일정 수준 이상일 경우 계약이 갱신될 것이라고 신뢰하였으리라고 보인다.
(3) 설령 고용계약서에 갱신 기대권을 주장할 수 없다는 문구가 있다고 하더라도, 이를 들어 갱신 기대권을 사전에 포기한 것으로 볼 수는 없고(이러한 사전포기가 가능한지도 의문이다), 나아가 원고들의 계약이 계속하여 갱신되어 온 사정에 비추어 원고들이 갱신 기대권을 사후적으로 포기하였다고 추단하기도 어려우므로, 앞서 본 바와 같은 문구가 있다는 사정만으로 갱신 기대권이 성립하지 않는다고 볼 수 없다.
2) 갱신거절의 합리적 이유 유무
앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 인정하기에 부족하다. 따라서 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 없다고 할 것인바, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하다.
가) 참가인은 계약직인 원고들을 매년 평가하여 70점 이상인 경우 근로계약을 갱신하여 왔다. 따라서 원고들로서는 이러한 평가를 통과하면 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 기대권을 가지게 되었는데, 참가인이 이 사건 각 통지를 하기 전에 위와 같이 통상 시행하던 평가를 하지 아니하였다(나아가 보건대, 원고들의 근무평가가 정규직 전환을 위한 기준에는 다소 못 미칠 수는 있을지언정 기록에 나타난 어떠한 사정으로도 일반적인 계약 갱신을 거절할 합당한 사유 역시 찾아보기 어렵다).
나) 참가인이 이와 같은 평가를 하지 않았던 것은 정규직 전환 절차를 1단계에서 3단계까지 시행하면서 이로 인하여 전환되지 않는 계약직 근로자는 계약갱신의 대상이 아니라고 판단하기 때문으로 보인다. 그러나 원고들이 정규직 전환 절차에 합격하지 못하였다는 사정은 평가절차 자체를 누락한 갱신거절을 정당화하는 합리적인 이유가 될 수 없다. 기간제 근로자에 대한 계약갱신과 정규직 전환은 법적 효과가 전혀 다른 별개의 행위이다. 참가인이 정규직 전환 절차에서 판단한 것은 정규직으로 전환하는 것이 타당한지 여부였을 뿐 계약을 갱신할 필요가 있는지 여부가 아니었다.
다) 참가인은 정규직 전환 절차에 불합격하는 경우 계약갱신을 하지 않는 것으로 내부지침을 세웠을 수 있으나, 이는 참가인의 사정에 불과한 것이고, 원고들이 정규직 전환 절차를 신청하였다는 것이 곧바로 전환되지 않을 경우 계약을 종료하고 갱신하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 볼 수는 없다. 실제로 참가인은 원고들에게 정규직 전환 절차 신청을 받으면서 서면으로 그와 같은 의사를 확인하지도 않았다.
4. 결론
그러므로 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
전환 신청 기준을 수립하고, 그 기준에 따라 전환 신청 대상자로 인정한 이상
정규직 전환 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다
사건번호 : 서울행법 2020구합65838,
선고일자 : 2022-10-28
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2020구합65838 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
* 원 고 : 1. A
2. B
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : C기관
* 변론종결 : 2022.07.22.
* 판결선고 : 2022.10.28.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2020.4.14. 원고들과 피고보조참가인 사이의 D/E, F(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고들과 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2011.11.21. 설립되어 상시근로자 920명을 사용하여 기초과학연구 등의 업무를 수행하는 과학기술정보통신부 산하의 정부출연연구기관이다.
나. 원고 A은 2013.7.1.에, 원고 B은 2012.9.24.에 각각 참가인의 위촉연구직으로 입사하여 매년 계약기간을 갱신하여 왔고, ‘G사업단’(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다)에서 근무하여 왔다. 원고 A은 H노동조합(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다) I지부의 지부장으로 활동하였고, 원고 B은 2018.5.2. 이 사건 조합에 가입하여 조합원으로 활동하였다.
다. 참가인은 2018.9.12. 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 사업단의 계약직 직원의 정규직 전환을 시행하기로 결정하였고, 2018.10.11.부터 2018.10.19.까지 1단계 전환 신청서를 접수받았다. 원고들은 모두 전환 신청을 하였으나 탈락하였고, 이에 대해 2019.1.4. 이의신청을 하였으나, 전환심의위원회는 2019.1.9. 원고들의 이의신청을 모두 기각하였다.
라. 참가인은 2019.3.18.부터 2019.4.1.까지 2단계 전환 신청서를 접수받았고, 원고 A은 위 전환을 신청하였으나 탈락하였다. 원고 A은 2019.5.9. 이의신청을 하였으나, 전환심의위원회는 2019.5.20. 이의신청을 기각하였다.
마. 참가인은 2019.8.5.부터 2019.8.19.까지 3단계 전환 신청서를 접수받았고, 원고 A은 위 전환을 신청하였으나 탈락하였다.
바. 참가인은 원고 A에게 2019.9.30.자로, 원고 B에게 2019.9.23.자로 각 근로계약만료 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 각 통보’라 한다).
사. 원고들과 이 사건 조합은 2019.10.22. 충남지방노동위원회에 J, K/L, M(병합)로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2019.12.18. 정규직 전환에 대한 기대권은 인정되나 전환 거절의 합리적인 이유가 있고, 이 사건 각 통보가 부당노동행위에도 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 모두 기각하였다.
아. 원고들과 이 사건 조합은 이에 불복하여 2020.1.28. 중앙노동위원회에 D/E, F(병합)로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020.4.14. 원고들에게 정규직 전환에 대한 갱신기대권은 인정되나 갱신거절의 합리적 이유가 인정되고, 근로계약 종료와 부당노동행위 사이에 인과관계가 있다고 보기 어려워 부당노동행위에 해당하지도 않는다는 이유로 원고들과 이 사건 조합의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 39호증, 을가 제6 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
가. 다음과 같은 이유로 참가인의 원고들에 대한 정규직 전환 갱신거절은 합리적 이유가 존재하지 않는다.
1) 정규직 전환 범위와 방식, 채용방식 결정 권한은 정규직 전환심의위원회에 있다. 위 위원회가 2018.7.12. 정규직 전환 계획을 구체적으로 확정·의결하였음에도, 참가인은 적법한 의결 등 절차를 거치지 않고서 위 정규직 전환 방식을 수정·변경하여 적용하였고, 이로 인하여 기존의 평가방식에 의하면 합격하였을 원고들이 불합격 처리되어 부당하다.
2) 1단계 전환 절차 중 ‘부서장 평가’는, 참가인이 부서장 평가의 점수 부여 기준을 ‘20점 만점, 12점 최저점’으로 설정하였으면서도, 원고들에게 위 최저점 기준보다 낮은 점수를 부여한 절차적 위법이 있다. 또한, 부서장 평가방법이 지극히 주관적인 기준에 따라 점수를 부여하도록 한 점, 원고들의 부서장인 N가 원고들을 포함한 부서원에 대하여 다른 부서에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여한 점, N가 부정적 의도로 원고 A에 대한 평가를 사후적으로 수정한 점 등에 비추어 위 부서장 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
3) 1단계 전환 절차 중 ‘직무 면접 평가’는 N가 참관인으로 참여하여 부정적으로 개입한 점, 내부위원들이 외부위원들에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고들에 대하여 비합리적 평가를 하였던 점, 위원들이 ‘업적신뢰도, 직무전문성’ 부분 점수를 사후적으로 하향 수정하거나 처음부터 이례적으로 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 외부위원의 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하면, 위 직무 면접 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
4) 1단계 전환 절차 중 ‘직무 외 면접 평가’는 내부위원이 외부위원들에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고들에 대하여 비합리적 평가를 하였던 점, 내부위원이 사실이 아니거나 악의적인 평에 바탕을 두고 평가를 한 점, 참가인이 외부위원의 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하면, 위 직무 외 면접 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
5) 원고 A에 대한 2단계 전환 절차에서, 면접위원들이 장치에 대한 잘못된 정보에 바탕을 두고 질문하였고, 마치 원고 A의 답변이 틀린 것처럼 강압적으로 발언하는 등 비합리적 태도를 보였던 점, 원고 A에 대한 3단계 전환 절차에서, 원고 A이 업무 관련 이론 및 실무 등 모든 영역에서 O보다 객관적으로 월등히 우수함에도 O을 합격시키고 원고 A을 1차 면접에서 탈락시킨 것은 비합리적인 점, 참가인이 2단계 및 3단계 전환절차의 외부위원 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 2단계, 3단계 전환 절차는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.
나. 원고들은 노동청에 N의 근로기준법위반 행위에 대하여 진정을 제기한 적이 있고, 정규직 전환 대상 및 절차 등의 불공정한 기준에 대하여 적극적으로 문제를 제기하였으며, 충남지방노동위원회에 참가인에 대하여 기간제 근로자 차별 시정을 신청하기도 하여, 참가인 및 N는 원고들이 소속된 이 사건 조합에 적대적인 태도를 보여 왔다. 이러한 점에 비추어 원고들에 대한 정규직 전환 거절은 부당노동행위로서의 성격도 포함하고 있다.
다. 설령 갱신거절의 합리성이 인정되더라도, 원고들에게는 적어도 계약기간 연장과 관련한 갱신 기대권이 있는데, 참가인은 아무런 절차를 진행하지 않고 그에 대한 아무런 고려나 합리적 이유제시 없이 이 사건 각 통보를 하였으므로, 이는 부당해고로서 위법하다.
3. 판단
가. 정규직 전환 갱신거절에 관한 판단
1) 정규직 전환 갱신기대권 유무
참가인은 2018.9.12. 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 사업단의 계약직 직원의 정규직 전환을 시행하기로 결정하였고, 2018.10.11.부터 2018.10.19.까지 1단계 전환 신청서를 접수받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2017.7.20. 기준 이 사건 사업단에 재직 중인 기간제 근로자 중 상시·지속적 업무를 수행하여 전환심의위원회 의결을 통해 전환대상으로 확정된 직무 대상자만을 전환 신청 대상자로 정한 사실, 참가인은 원고들을 전환 신청대상자로 인정하여 전환절차를 진행한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 참가인이 전환 신청 기준을 수립하고, 그 기준에 따라 원고들을 전환 신청 대상자로 인정한 이상 원고들에게 정규직 전환 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
2) 갱신거절에 대한 합리적 이유 유무
가) 정규직 전환 방식 수정
(1) 갑 제4, 8호증, 을가 4, 5호증, 을나 제3호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.
(가) 정규직 전환심의위원회는 2018.7.12. 정규직 전환 방식에 관하여 심의하면서, 1단계-고용승계, 2단계-제한채용, 3단계-공개채용으로 진행하고, 1단계의 경우 인·적성 검사 및 직무 기반 PT면접 실시, 평균점수 70점 이상자 합격이라는 내용과 함께 이 사건 사업단의 경우 사업 특성 및 운영계획 등을 고려하여 소관 정부부처와의 협의 후 자체 계획을 수립하여 별도로 추진한다는 내용을 의결하였다.
(나) 참가인은 2018.10.10. 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들에게 부서장 평가(20%)와 면접[직무(50%), 직무 외(30%)]으로 구성된 평가 방법에 관하여 설명하였고, 이에 대하여 정규직 전환 대상자들의 이의가 있자 정규직 전환 절차를 중단하고 정규직 전환 대상자들과 간담회를 실시하였다.
(다) 참가인은 정규직 전환 대상자들을 상대로 정규직 전환 추진에 관하여 전자투표를 실시하였는데, 정규직 전환 대상자 64명 중 49명이 참가인의 전환 절차를 그대로 추진하는 것에 동의하였다. 이에 따라 참가인은 위와 같이 정한 평가방법에 따라 정규직 전환 절차를 진행하였다.
(2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 정규직 전환 방식이 수정되었다는 이유로 원고들에 대하여 행해진 정규직 전환 절차가 위법하다고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
(가) 정규직 전환심의위원회는 정규직 전환 방식에 대한 전반적인 부분을 정하였고, 이 사건 사업단의 자체 계획 수립도 인정하였다. 그에 따라 참가인은 1단계 전환에 부서장 평가와 직무 외 면접을 추가하였다. 부서장 평가는 정규직 전환 대상자와 함께 근무한 부서장의 평가를 정규직 전환에 반영하는 것으로 전환 절차와 무관한 평가방법이라고 볼 수 없고, 그 비율 역시 과도한 것으로 보이지 않는다. 또한 직무 외 면접 역시 기존에 예고되었던 면접 방식에서 직무와 직접 관련되는 것과 그렇지 않은 것을 구분한 것일 뿐 정규직 전환과 무관한 것들이 평가되는 것은 아니었다.
(나) 부서장 평가를 비롯한 평가방법은 사전에 정규직 전환 대상자들에게 공개되었고, 정규직 전환 대상자들이 이에 대하여 충분한 의견을 표명한 후 절차 진행여부가 결정되었다. 그러므로 위와 같은 변경이 예상치 못한 것으로 볼 수도 없어 사후에 원고들이 부서장 평가 점수를 낮게 받았다는 점만으로 부서장 평가가 포함된 평가방법이 처음부터 위법하였다고 보기는 어렵다.
나) 1단계 전환 절차
(1) 부서장 평가
(가) 갑 제13, 50호증, 을나 제5 내지 7, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 부서장 평가는 업무량(담당업무 기간 내 처리 정도) 30점, 협동성(타인에 대한 이해 및 공감을 통해 긴밀한 관계 유지) 30점, 업무완성도(담당직무 처리내용의 정확성 및 효과성) 30점, 직무수행태도(맡은 일을 책임을 갖고 자기 주도 하에 성실하게 처리, 업무 불이행, 지각, 장기간 무단이석 등 직무수행태도가 불량한 경우 감점) 10점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 20%만이 전체 점수에 반영된다. 업무량, 협동성, 업무완성도는 5단계로 평가등급이 나뉘어 있는데 가장 낮은 점수가 12점으로 고정되어 평가대상자는 최소 36점을 부여받게 된다(전체 점수에는 36점의 20%인 7.2점이 반영된다).
② 원고 A은 업무량 12점, 업무완성도 12점, 협동성 17점, 직무수행태도 3점을 받아 부서장 평가 44점(전체 점수 8.8점)을 부여받았다. 원고 B은 업무량 17점, 업무완성도 12점, 협동성 17점, 직무수행태도 6점을 받아 부서장 평가 52점(전체 점수 10.4점)을 부여받았다.
③ 2018년 동료평가에 따르면, 원고들은 각 해당 그룹원들로부터 동료평가 중 가장 낮은 점수를 받았다(각 5명 중 5위). 한편 원고 A은 평가기간인 2017.7.20.부터 2018.11.30. 사이인 2018.10.22.경 연가나 공가를 신청하지 않은 채 충남지방노동위원회에 참석한 사실이 있다.
④ 부서장 평가는 절대평가 방식으로 진행되었다. 원고들의 부서장인 N는 P팀 소속 21명을 평가하였는데, 원고들을 제외한 19명에게 평균 75.63점을 부여한 반면 다른 부서장들은 평균 88.83점의 부서장 평가 점수를 부여하였다.
(나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 부서장 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① 참가인은 부서장 평가가 과도하게 반영되는 것을 방지하기 위하여 20점 중 7.2점을 최저점으로 설정하였다. 비록 원고들이 주장하는 바와 같은 12점이 아니기는 하나 7.2점이 최저점으로 부여되어 있고, 부서장 평가는 전체 점수는 20%인 점을 고려하면, 최저점이 7.2점으로 설정되었다고 하여 부서장 평가 전체가 부당한 것으로 보기 어렵다.
② 부서장 평가는 정규직 전환 대상자와 함께 근무하였던 부서장에게 정규직 전환에 대한 의견을 묻는 것으로, 해당 업무와 대상자를 가장 잘 알고 있는 사람에게 평가하도록 한 것이어서 그 자체로 객관성과 공정성에 반한다고는 볼 수 없다.
③ 원고들의 부서장인 N가 다른 부서장들에 비하여 부서장 평가 점수를 낮게 부여하였고, 이로 인하여 원고들 역시 낮은 평가 점수를 부여받았다. 하지만 N가 다른 부서장들의 평가 점수를 알고 있는 상태에서 점수를 부여한 것이 아닌 이상 다른 부서장들과 평가 점수 차이가 있다는 사정만으로 N의 점수 부여가 잘못된 것이라고 보기 어렵다. 또한 원고들이 그룹원으로부터 받은 동료평가가 좋지 않았고, 원고 A은 근무 중 근무지를 벗어나기도 하여 N의 위 점수 부여가 근거 없는 자의적 평가라고 보기도 어렵다.
④ 또한 N가 점수를 부여할 수 있는 권한이 있는 이상, 평가표를 제출하기 전에 스스로 평가표를 수정한 사실이 있다는 사정만으로 N가 부당하게 점수 부여를 하였다고 단정할 수도 없다.
(2) 직무 면접 평가
(가) 갑 제50호증, 을나 제9, 10, 22 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 직무 면접 당시 3명의 내부위원과 4명의 외부위원이 평가위원으로 참가하였다. 그 외에 참가인 소속 감사인과 면접 대상자의 부서장이 배석하였는데, 원고들의 직무 면접 당시에는 원고들의 부서장인 N가 당시 배석하고 있었다. 감사인으로는 참가인의 선임행정원인 Q이 참석하였는데, Q은 사실확인서에 ‘면접 당시 N가 응시자들에게 질문이나 발언을 하지는 않았고, 평가위원들에게 원고들에 대한 주관적, 편파적인 발언은 하지 않았다’는 내용을 기재하였다.
② 원고 A이 퇴장한 이후 외부위원 중 일부가 원고 A이 발표한 수행 업무에 관하여 N에게 원고 A이 모두 수행한 것이 맞는지 질문하였고, 이에 대해 N가 일부는 원고 A이 하고, 일부는 업체를 통해 진행하였다고 답변하였다.
③ 직무 면접 평가는 직무의 전문성(본인업무의 최종 목표를 이해하고 담당업무에 활용하며 개선방안 제시, 담당업무에 대한 충분한 전문 지식) 30점, 커뮤니케이션 스킬(논리력, 발표력 등) 30점, 업무수행 성장가능성(조직적응력 및 자기발전역량) 30점, 업적신뢰도(업적기술서 및 발표자료에 대한 본인업적에 대한 신뢰도) 10점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 50%만이 전체 점수에 반영된다. 각 평가위원들의 점수는 다음과 같다. <표 생략>
④ 원고들이 소속된 P팀 소속 21명 중 직무 면접 평가의 내부위원 평균점수가 외부위원 평균점수 보다 낮았던 사람은 12명이었고, 그중 10점 이상의 차이가 난 사람은 원고들을 포함하여 6명이 있었다.
(나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 직무 면접 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① N가 직무 면접 당시 배석했던 것만으로 해당 직무 면접이 부적절하게 진행되었다고 볼 수는 없다. 직무 면접 평가의 항목으로 업무수행 성장가능성이나 업적신뢰도가 있었는데 이에 대한 평가를 위해서는 원고들의 진술 이외에도 이를 확인하여 줄 사람이 필요하였다. 게다가 당시 감사인이 참가하여 부당한 직무 면접이 있었는지를 점검하였고, 평가위원들 모두 N가 평가에 부당한 영향을 끼칠만한 발언을 한 것으로는 기억하고 있지 않아 위 평가에 N로 인한 문제가 있었던 것으로 보기는 어렵다.
② 또한 평가위원들의 점수표를 살펴보면, 외부위원3은 원고 A에 대한 직무의 전문성 항목에 만점을 주었고, 외부위원들 모두 원고 A의 업무수행 성장가능성에 평균 이상의 점수를 주어 N의 진술로 인하여 원고 A의 업무수행을 부정적으로 보았다고 인정하기는 어렵다.
③ 내부위원들이 외부위원들에 비하여 낮은 평가 점수를 부여하였으나 원고들이 소속된 P팀 소속 21명 중 직무 면접 평가의 내부위원 평균점수가 외부위원 평균점수 보다 낮았던 사람이 12명으로 그 비율이 현저하지 않다. 또한 원고들 외에도 4명의 대상자가 10점 이상의 차이가 나 위와 같은 점수 차이만으로 내부위원들이 원고들에게만 부당하게 낮은 점수를 주었다고 보기 어렵다.
④ 평가위원 중 일부가 점수표를 수정하였다고 하더라도, 이러한 수정이 점수표를 최종 확정하기 전인 이상 이러한 사정만으로 부당하게 점수 부여가 되었다고 단정할 수 없다.
(3) 직무 외 면접 평가
(가) 갑 제50호증, 을나 제9, 10, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
① 직무 외 면접 평가는 팀워크/협업(팀 구성원 간의 협동 또는 연대를 통해 발전시켜 더 좋은 결과를 가져옴, 소속 조직 내 구성원들 간의 업무상 이견과 갈등의 소지를 파악하고 해결하려는 의지) 25점, 도전/열정(어려운 목표를 달성하고자 하는 의지, 목표를 달성하는 과정에서 스스로 열정과 동기를 부여함) 25점, 창의적 사고(사고에 제한을 두지 않고 오픈마인드를 가짐, 아이디어에 그치지 않고 실행함, 결과를 가져옴) 25점, 끈기/집요함(자신이 정한 목표를 수년에 걸쳐 꾸준히 해냄, 장기적인 목표에 대해 체계적으로 계획을 세움) 25점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 30%만이 전체 점수에 반영된다. 각 평가위원들의 점수는 다음과 같다. <표 생략>
② 내부위원은 원고 A에 대한 평가를 하면서 종합의견으로 “전임 사업단장님이 원해서 사업관리단 분야에서 근무했다고 하였으나, 본인의 설명이 사실과 다소 다른 것으로 알고 있음(외부위원들의 평가에 영향을 주지 않도록 후속 검증 질의는 하지 않음), 직원들과 원만히 매우 잘 지내고 있으며, 본인의 장점으로 문제해결능력이 매우 좋다고 자평하였으나, 본인으로 하여금 발생된 문제의 심각성에 대해서는 인지하지 못하는 것으로 판단, 과기부 등 외부에 보고하는 현재 공정률보고서를 본인이 사업관리 당시 만들어둔 틀이라고 하나, 일부는 맞으나 다소 사실과 다르며 공정관리 보고서는 현재까지 계속 업데이트 개선되어 옴. 모두 본인의 성과로 치부하는 점에 옳지 못한 태도로 판단”이라고 기재하였다. 위와 같이 내부위원으로 참여한 직원인 R은 2016.7.1. 사업관리팀에 배속된 이후 사업관리팀장, 기획운영팀장, 품질관리팀장, 장치관리팀장 및 사업조정실장을 역임하였다.
(나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 직무 외 면접 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① 원고 B에 대한 내부위원의 평가는 외부위원들의 평가와 큰 차이가 없어 내부위원이 원고 B에 대하여 비합리적 평가를 하였다고 보기 어렵다.
② 원고 A에 대하여 내부위원이 다른 외부위원들보다 낮은 평가를 하였으나, 내부위원인 R은 원고 A의 진술이 자신이 사업관리팀에 근무하면서 알고 있었던 사실과 다르다고 생각하여 다소 낮은 평가를 한 것으로 보이는데, 이를 부당한 평가라고 단정하기는 어렵다.
③ 외부위원의 신원이 알려질 경우 외부위원에 대한 문제제기 등으로 외부위원의 심사 참여가 꺼려지게 되어 향후 공정한 심사업무에 방해를 받을 수 있으므로, 외부위원의 신원을 밝히지 않는다는 사정만으로 위 절차 진행에 하자가 있다고 볼 수는 없다.
다) 2단계 및 3단계 전환 절차
(1) 갑 제4호증, 을가 제11호증, 을나 제11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
(가) 2단계 전환 절차는 인성검사(1단계 전환 신청자의 경우 면제)와 직무관련 면접전형으로 진행되고 평균점수 70점 이상인 경우 전환이 확정된다. 3단계 전환절차는 1차 면접에서 인성검사 및 직무 관련 면접전형을 실시하여 80점 이상을 받는 경우 2차 면접전형을 통해 평균점수 80점 이상인 대상자를 전환하는 것으로 정해졌다. 2017.7.20. 재직자는 3단계 전환 절차에서 10점의 가점을 부여받았다.
(나) 원고 A은 2단계에서 평가위원들로부터 54점, 39점, 71점, 61점, 76점을 받아 평균 60.2점으로 불합격하였고, 3단계에서 1차 면접 시 평가위원들로부터 77점, 64점, 75점, 76점, 84점(각 가점 반영)을 받아 평균 75.2점으로 불합격하였다.
(2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고 A이 주장하는 바와 같이 면접위원들과 전문지식에 관하여 견해 차이가 있었다고 하더라도 이러한 사정만으로 위 평가가 잘못되었다고 볼 수는 없는 점, 3단계전환 절차에서 O이 면접전형에 더 잘 응시하여 높은 평가를 받았을 가능성도 있어 단순히 원고 A이 O보다 경력이 더 우수함에도 불합격하였다고 하여 위 절차에 하자가 있다고 보기는 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 외부 평가위원의 신원을 밝히지 않는다고 하여 위 절차에 하자가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 2단계, 3단계 전환절차는 통상적인 정규직 전환 절차의 객관성·공정성·합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
나. 정규직 전환 거부가 부당노동행위에 해당하는지에 관한 판단
1) 갑 제1, 16호증, 을나 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 2018.12.경 이 사건 조합 외에 S노동조합에도 가입되어 있었던 사실, 원고들과 T, U은 함께 충남지방노동위원회에 참가인에 대한 차별시정을 신청한 사실, T은 1단계 전환 신청에 합격한 사실이 인정된다.
2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 정규직 전환을 거부한 행위가 근로자가 노동조합에 가입하였거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위 내지 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
가) 앞서 본 바와 같이 원고들의 전환 신청에 따른 평가절차가 합리적으로 이루어져 원고들의 정규직 전환 거부는 위 평가에 따른 것으로 봄이 타당하다.
나) 원고 B은 1단계 전환 평가 당시 이 사건 조합 외에 다른 조합에도 가입하고 있어 참가인이 이 사건 조합에 가입되어 있음에 따른 불이익을 준 것으로 보이지 않는다.
다) 또한 원고들은 참가인에 대한 차별시정을 하는 등의 행위로 원고 B이 이 사건 조합원이었음을 참가인이 알았을 것이라고 주장한다. 그러나 조합원 명부 통지나 조합비 공제 등의 절차 없이 다른 조합에도 가입한 원고 B이 이 사건 조합원임을 참가인이 알았다고 보기 어렵다. 설령 참가인이 위 차별시정으로 인하여 원고 B이 이 사건 조합원임을 알았다고 하더라도, 함께 차별시정을 신청한 T은 정규직 전환 신청이 받아들여진 점에 비추어 이 사건 조합원이라는 이유로 원고 B에게 불이익이 가해졌다고 단정할 수 없다,
다. 계약기간 연장 등 갱신 거절에 관한 판단
1) 갱신 기대권의 존부
가) 갑 제1, 53, 54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A은 2013.7.1.에, 원고 B은 2012.9.24.에 각각 위촉연구직으로 입사하여 매년 계약기간을 갱신하여 온 사실, 이 사건 각 통보가 있기까지 원고들은 7차례에 걸쳐 계약을 갱신한 사실, 원고들의 업무는 중이온가속기 건설 및 구축하는 것으로 중이온가속기 건설은 2017년에 완공될 예정이었지만 2025년으로 그 완공예정 시기가 미루어진 사실이 인정된다.
나) 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 참가인 사이에는 일정한 요건을 충족할 경우에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다.
(1) 원고들이 담당한 업무는 이 사건 사업단에 소속되어 중이온가속기 건설 및 구축하는 것인데, 중이온가속기 건설 사업은 완료되기 위해서는 앞으로 몇 년간의 시간이 더 필요하고 그 기간 동안 원고들이 수행하던 업무는 계속하여 필요한 업무여서 이를 한시적 업무로 보기 어렵다. 실제로 원고들은 2013.7.1.과 2012.9.24.부터 매년 계약을 갱신하는 방법으로 7차례에 거쳐 계약을 갱신하여 왔다.
(2) 참가인이 앞에서 본 것처럼 기존에 근무하던 기간제 근무자들을 정규직으로 전환하였고, 원고들이 계속하여 근무하여 온 이상 원고들로서는 특별한 사정이 없는 한 계약기간 만료로 곧바로 근로관계가 종료할 것이라고 예상하기보다는, 근무실적이 일정 수준 이상일 경우 계약이 갱신될 것이라고 신뢰하였으리라고 보인다.
(3) 설령 고용계약서에 갱신 기대권을 주장할 수 없다는 문구가 있다고 하더라도, 이를 들어 갱신 기대권을 사전에 포기한 것으로 볼 수는 없고(이러한 사전포기가 가능한지도 의문이다), 나아가 원고들의 계약이 계속하여 갱신되어 온 사정에 비추어 원고들이 갱신 기대권을 사후적으로 포기하였다고 추단하기도 어려우므로, 앞서 본 바와 같은 문구가 있다는 사정만으로 갱신 기대권이 성립하지 않는다고 볼 수 없다.
2) 갱신거절의 합리적 이유 유무
앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 인정하기에 부족하다. 따라서 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 없다고 할 것인바, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하다.
가) 참가인은 계약직인 원고들을 매년 평가하여 70점 이상인 경우 근로계약을 갱신하여 왔다. 따라서 원고들로서는 이러한 평가를 통과하면 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 기대권을 가지게 되었는데, 참가인이 이 사건 각 통지를 하기 전에 위와 같이 통상 시행하던 평가를 하지 아니하였다(나아가 보건대, 원고들의 근무평가가 정규직 전환을 위한 기준에는 다소 못 미칠 수는 있을지언정 기록에 나타난 어떠한 사정으로도 일반적인 계약 갱신을 거절할 합당한 사유 역시 찾아보기 어렵다).
나) 참가인이 이와 같은 평가를 하지 않았던 것은 정규직 전환 절차를 1단계에서 3단계까지 시행하면서 이로 인하여 전환되지 않는 계약직 근로자는 계약갱신의 대상이 아니라고 판단하기 때문으로 보인다. 그러나 원고들이 정규직 전환 절차에 합격하지 못하였다는 사정은 평가절차 자체를 누락한 갱신거절을 정당화하는 합리적인 이유가 될 수 없다. 기간제 근로자에 대한 계약갱신과 정규직 전환은 법적 효과가 전혀 다른 별개의 행위이다. 참가인이 정규직 전환 절차에서 판단한 것은 정규직으로 전환하는 것이 타당한지 여부였을 뿐 계약을 갱신할 필요가 있는지 여부가 아니었다.
다) 참가인은 정규직 전환 절차에 불합격하는 경우 계약갱신을 하지 않는 것으로 내부지침을 세웠을 수 있으나, 이는 참가인의 사정에 불과한 것이고, 원고들이 정규직 전환 절차를 신청하였다는 것이 곧바로 전환되지 않을 경우 계약을 종료하고 갱신하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 볼 수는 없다. 실제로 참가인은 원고들에게 정규직 전환 절차 신청을 받으면서 서면으로 그와 같은 의사를 확인하지도 않았다.
4. 결론
그러므로 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
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