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내용
이 유
2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고 A의 인턴기간 3개월은 구 기간제법 제4조에서 규정한 계속근로기간에 포함된다고 봄이 상당하다.
① 앞서 본 피고의 2016.7.14.자 채용공고의 내용, 인턴사원 근무성적 평가에 비추어 볼 때, 이 사건 인턴 근로계약은 피고가 채용의 적합성을 심사하기 위하여 체결한 것으로서 시용 근로계약의 성격을 가지는 것으로 보이기는 한다. 그러나 구 기간제법 제4조에서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 경우에 관하여 2년의 계속근로기간 외에 계약내용의 변경 등에 관하여는 그 제한을 두지 않고, 시용근로자에 대한 시용 근로기간이 계속근로기간에서 제외된다는 취지로 규정하고 있지도 아니하므로, 시용 근로계약이 근로를 제공하고 임금을 지급받는 것을 그 내용으로 하며 시용 근로기간과 계약직 근로기간이 단절되지 않고 연속되는 이상 시용 근로계약과 계약직 근로계약의 내용이 다소 변경되었다고 하더라도 계속근로기간이 2년을 초과하는지 여부는 시용 근로기간과 계약직 근로기간을 합산하여 판단하는 것이 타당하다.
② 이 사건 인턴 근로계약은 원고 A이 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 것을 내용으로 하고 있고, 그 기간 동안 원고 A이 실제로 역무 업무를 수행하면서 피고에게 근로를 제공하였으므로, 근로계약 기간을 3개월로 정한 기간제 근로계약의 성격도 함께 가진다고 봄이 상당하다.
③ 이 사건 인턴 근로계약과 계약직 근로계약은 근로시간, 임금, 근로계약 기간 등이 다소 상이하나, 근무장소 및 부서가 피고 영업처(인턴 근로계약) 내지 피고 D역(계약직 근로계약)으로 대동소이하고, 담당업무는 ‘역무 업무‘로 동일하며, 복리후생 등 기타 근로조건 역시 같고, 실제로도 원고 A은 인턴기간과 계약제 근로기간 모두 동일한 역무 업무를 수행한 것으로 보인다.
④ 피고는 이 사건 인턴 근로계약을 체결하면서 원고 A에 대하여 4대 보험을 가입한 뒤 이를 계속 유지하였고, 인턴기간 종료 후 원고 A과 계약직 근로계약을 체결하면서 근로계약서를 작성한 것 외에는 별도의 신규 채용절차를 거치지 않았으므로, 위 계약직 근로계약은 인턴 근로계약이 종료됨과 동시에 근로계약을 갱신한 것으로도 볼 수 있다.
3) 따라서 원고 A은 2016.8.29.부터 피고의 기간제근로자로 근무하여 피고로부터 이 사건 직권면직을 통보받은 2018.9.22.에는 이미 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조제2항의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다할 것이다. 원고 A이 계약직 근로자로서 그 근로계약 기간이 만료되었음을 전제로 한 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.
가. 직권면직 무효 확인 청구에 관한 판단
1) 당사자의 주장
가) 원고들의 주장
원고들의 부친들은 노조위원장이었던 E에게 채용청탁 명목이 아닌 술값 또는 노동조합운영기금 명목으로 금전을 지급하였을 뿐이다. 설령 채용청탁 명목으로 금전을 지급하였다고 보더라도 원고들은 부친들의 채용청탁 행위에 관여하지 않았고, 채용청탁 사실도 알지 못하였으므로 원고들에게 그 책임을 물을 수 없다.
설령 원고들 부친들의 채용청탁 행위가 인정된다 하더라도, 피고의 인사규정 제54조제1항제6호는 ‘부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’를 직권면직 사유로 정하고 있으므로 그 문언 상 위 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그런데 E은 피고의 채용업무 담당자인 영업본부장 F이나 인사팀장 G에게 원고들의 채용을 청탁하지 않았고, F이나 G 역시 부정한 방법으로 원고들이 채용되게끔 한 사실이 없으므로, 원고들 부친들의 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에는 인과관계가 없다.
따라서 이 사건 직권면직은 그 사유가 존재하지 않으므로 무효이다.
나) 피고의 주장
(1) 원고들의 부친들은 E에게 채용청탁 명목으로 금전을 지급하였고, E은 원고들이 채용될 수 있도록 영향력을 행사하였으므로 원고들 부친들의 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에는 인과관계가 있거나 적어도 인과관계가 추정되어야 한다. 설령 인과관계가 인정되지 않는다 하더라도, 원고들의 부친들이 채용청탁을 한 사실, 즉 원고들의 채용과정에 부정한 방법이 존재하는 것 그 자체만으로도 피고 인사규정 제54조제1항제6호에서 규정한 직권면직 사유가 있다고 보아야 한다.
(2) 한편, 피고의 근로계약서, 취업규칙, 인사규정에서 채용절차에 관하여 규정하고 있는 내용들을 보면, 피고가 원고들과 근로계약(이하 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다)을 체결함에 있어 채용절차의 공정성, 즉 원고들의 채용과정에 부정한 방법이 개입되지 않았다는 점이 그 동기로서 표시되어 중요 부분으로 편입되었음을 알 수 있다. 그런데 피고는 원고들의 부친들이 E에게 채용청탁 명목으로 금전을 지급하였다는 사실을 알지 못한 채 정상적이고 공정한 채용절차를 통하여 원고들이 합격했다는 착오에 빠져 원고들과 이 사건 각 근로계약을 체결하였다. 이에 피고는 2021.2.19. 위와 같은 착오를 이유로 이 사건 각 근로계약을 취소하였고, 위 취소통지가 그 무렵 원고들에게 송달되었으므로, 이 사건 각 근로계약은 소급하여 무효가 되었다.
2) 판단
가) 이 사건 직권면직의 무효 여부에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결의 해당 부분(제5쪽 9행부터 제15쪽 제16행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 위 부분을 그대로 인용한다.
○ 제1심판결문 제13쪽 제21행부터 제14쪽 5행까지 기재된다)항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『다) 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들 부친들의 E에 대한 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 있어야 피고 인사규정 제54조제1항제6호의 직권면직 사유가 존재한다고 봄이 타당한데, 원고들 부친들이 E에게 원고들의 채용청탁명목으로 돈을 송금하였다는 사실만으로 위 인과관계가 추정된다고 볼 수 없고, 피고가 제출한 증거만으로는 위 인과관계가 있다고 인정하기에 부족하며, 그 밖에 원고들이 부정한 방법으로 채용되었다고 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들은 ‘부정한 방법으로 채용된 자’에 해당하지 않으므로 피고의 인사규정 제54조제1항제6호에서 정한 직권면직 사유가 인정되지 않는다.』
○ 제1심판결문 제14쪽 제6~10행에 기재된 ①항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『① 피고의 2016.7.14.자 채용공고에는 “제출서류에 이상이 있거나 기재사항이 허위사실로 판명될 경우 채용 이후라도 합격이 취소될 수 있습니다.”라고 기재되어 있고, 피고 인사규정 제54조제1항제6호는 ‘채용결격사유가 발견되거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’를 직권면직 사유로 정하고 있다. 위 채용공고와 인사규정의 해석상 직권면직 사유는 채용결격사유가 있는 경우와 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 경우로 나눌 수 있고, 채용결격사유가 있는 경우에는 그 사유(제출서류에 이상이 있거나 기재사항이 허위인 경우 등)가 존재하는 것만으로도 합격 취소 또는 직권면직 사유가 인정되는 반면, 사기 또는 부정한 방법이 있는 경우에는 그러한 행위를 통하여 실제로 채용이 된 때에 직권면직이 가능하다고 봄이 타당하다. 즉 위 각 직권면직 사유는 인과관계 요건을 달리 규정하고 있는바, 원고들 부친들의 채용청탁 행위는 채용결격사유에 해당하지 않고 ‘부정한 방법’에 해당하므로 채용청탁 행위와 채용 사이에 인과관계가 있는 경우에 한하여 직권면직 사유가 인정된다고 보아야 한다. 그러므로 인과관계가 없더라도 채용과정에 부정한 방법이 존재한다는 사실 자체만으로 직권면직 사유가 인정된다는 피고의 주장은 위 인사규정 조항의 문언 해석을 벗어난 것으로서 받아들일 수 없다.』
○ 제1심판결문 제14쪽 제14~15행에 기재된 ‘원고들의 부모들’을 ‘원고들의 부친들’로 고쳐 쓴다.
나) 피고의 이 사건 각 근로계약 취소 주장에 관한 판단
(1) 관련 법리
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조제1항제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 2017.12.22. 선고 2013다25194, 25200 판결 등 참조). 한편 동기의 착오가 법률행위의 내용 중 중요 부분의 착오에 해당함을 이유로 표의자가 법률행위를 취소하려면 그 동기를 당해 의사표시의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하여야 하고, 보통 일반인이 표의자의 입장에 섰더라면 그와 같은 의사표시를 하지 아니하였으리라고 여겨질 정도로 그 착오가 중요한 부분에 관한 것이어야 한다(대법원 2000.5.12. 선고 2000다12259 판결 등 참조).
(2) 판단
피고가 채용절차의 공정성, 즉 원고들의 채용과정에 부정한 방법이 개입되지 않았다는 점이 이 사건 각 근로계약 체결의 동기로서 표시되어 중요 부분으로 편입되었다고 주장하며, 그 근거로 들고 있는 피고의 근로계약서, 취업규칙, 인사규정의 해당 내용은 아래와 같다(갑 제14호증, 을 제8, 9, 10호증의 각 기재).
*****
◎ 근로계약서
제7조(기타) ① 이 계약에 정하지 않은 근로조건은 제반 노동관계법령과 피고의 취업규칙에 따른다.
◎ 취업규칙
제4조(채용기회) 회사는 직원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력 등에 의한 차등을 두지 않는다.
◎ 인사규정
제7조(채용의 원칙) ① 직원의 채용은 공개경쟁시험을 원칙으로 하며, 성별·신체조건·용모·학력·연령 등에 대한 불합리한 제한을 두지 아니한다.
③ 인사권자는 직원 채용 시 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 시험, 면접, 역량평가 등 다양한 전형을 통해 해당 직위·직무에 적합한 인재가 선발될 수 있도록 노력하여야 한다.
④ 인사권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 당해 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 관한 사항을 사전에 공개하도록 노력하여야 한다.
*****
그러나 위 규정들은 피고가 직원을 채용함에 있어 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 한 불합리한 차별을 하지 아니하고, 공개경쟁시험, 면접, 역량평가 등 다양한 전형을 통해 지원자의 능력이 해당 직위·직무에 적합한지를 평가하여야 한다는 것으로서, 그 내용만으로는 피고가 이 사건 각 근로계약을 체결할 당시 원고들에게 위 주장과 같은 동기를 표시하여 법률행위인 이 사건 각 근로계약의 내용이 되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
설령 피고의 주장대로 채용절차의 공정성이 이 사건 각 근로계약의 내용이라 하더라도, 앞서 판단한 바와 같이 원고들 부친들의 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 없으므로, 피고가 ‘원고들이 부정한 방법으로 채용되었다’는 사실을 착오하여 원고들과 이 사건 각 근로계약을 체결하였다고도 인정할 수 없다.
피고의 이 부분 취소 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
3) 소결론
2) 원고 B의 중간수입 공제
가) 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 등 참조).
나) 갑 제19, 36 내지 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B이 이 사건 직권면직 이후 피고 이외의 다른 회사에 취업하여 얻은 중간수입은 아래 표 기재와 같고, 위 각 중간수입은 원고 B이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금액의 30%에 해당하는 1,303,289원(= 4,344,298원 × 30%)을 초과하므로, 아래 표의 근무기간에 해당하는 기간에 대해서는 근로기준법 제46조제1항의 취지에 따라 위 30%에 해당하는 1,303,289원을 중간수입으로 공제하고, 나머지 70%에 해당하는 3,041,008원(= 4,344,298원 × 70%)만을 미지급 임금으로 인정한다. <표 생략>
3) 소결론
따라서 피고는 원고 A에게 이 사건 직권면직 다음 날인 2018.9.23.부터 복직하는 날까지 매월 3,240,212원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 이 사건 직권면직 다음 날인 2018.9.23.부터 당심 변론종결일에 가까운 2021.11.22.까지의 기간에 대한 미지급 임금 154,657,004원{= 130,328,940원(4,344,298원 × 30개월) + 24,328,064원(3,041,008원 × 8개월)} 및 2021.11.23.부터 복직하는 날까지 매월 4,344,298원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
4. 가지급물반환 신청에 관한 판단
가. 피고는 당심에서 제1심판결이 취소되어 가집행선고가 실효될 경우를 대비하여 원고들에게 이미 지급한 가지급금과 이에 대한 지연손해금의 반환을 구한다.
나. 살피건대, 을 제13호증의 기재에 의하면, 제1심판결의 가집행 선고에 기초하여 피고가 2020.12.28. 원고 A에게 87,485,724원(= 3,240,212원 × 27개월), 2020.12.29. 원고 B에게 114,689,466원{= 92,967,976원 + 21,721,490원(4,344,298원 × 5개월)}을 지급한 사실을 인정할 수 있으나, 당심 변론종결일 현재까지 원고들의 복직이 이루어지지 않아 원고들의 피고에 대한 미지급 임금 채권액이 피고가 원고들에게 지급한 위 각 가지급 금액을 초과함이 계산상 명백하므로, 피고의 가지급물반환 신청은 모두 받아들일 수 없다.
5. 결론
원고들의 직권면직 무효 확인 청구 및 원고 A의 임금 청구는 이유 있어 각 인용하고, 원고 B의 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 B의 임금 청구 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 원고 B에 대한 이 부분 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 원고 B의 임금 청구 부분을 위와 같이 변경하고, 피고의 원고 A에 대한 항소 및 원고 B에 대한 나머지 항소(제1심판결 중 원고 B의 직권면직 무효 확인 청구 부분)는 이유 없어 각 기각하며, 피고의 원고들에 대한 가지급물반환 신청은 이유 없어 모두 기각한다.
채용청탁 행위와 채용 사이에 인과관계가 있는 경우에 한하여
채용된 자에 대한 직권면직 사유가 인정된다
사건번호 : 서울고등법원 2020나2048483
선고일자 : 2022-02-08
주 문
1. 제1심판결 중 원고 B의 임금 청구 부분을 아래와 같이 변경한다.
가. 피고는 원고 B에게 154,657,004원 및 2021.11.23.부터 복직하는 날까지 매월 4,344,298원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고 B의 나머지 청구를 기각한다.
가. 피고는 원고 B에게 154,657,004원 및 2021.11.23.부터 복직하는 날까지 매월 4,344,298원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고 B의 나머지 청구를 기각한다.
2. 피고의 원고 A에 대한 항소 및 원고 B에 대한 나머지 항소(제1심판결 중 원고 B의 직권면직 무효 확인 청구 부분)를 각 기각한다.
3. 피고의 원고들에 대한 가지급물반환 신청을 모두 기각한다.
4. 원고 A과 피고 사이의 항소비용은 피고가 부담하고, 원고 B과 피고 사이의 소송총비용은 이를 5분하여 그 1은 원고 B이, 나머지는 피고가 각 부담하며, 원고들과 피고 사이의 가지급물반환 신청비용은 피고가 부담한다.
5. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
청구취지, 항소취지 및 가지급물반환 신청취지
청구취지, 항소취지 및 가지급물반환 신청취지
1. 청구취지
피고가 2018.9.22. 원고들에게 한 각 직권면직 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 2018.9.23.부터 각 복직하는 날까지 원고 A에게 매월 3,240,212원, 원고 B에게 매월 4,344,298원의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
피고가 2018.9.22. 원고들에게 한 각 직권면직 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 2018.9.23.부터 각 복직하는 날까지 원고 A에게 매월 3,240,212원, 원고 B에게 매월 4,344,298원의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 원고 A에 대한 부분을 취소하고, 원고 A의 청구를 기각한다.
제1심판결 중 원고 B에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고 B의 청구를 기각한다.
제1심판결 중 원고 A에 대한 부분을 취소하고, 원고 A의 청구를 기각한다.
제1심판결 중 원고 B에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고 B의 청구를 기각한다.
3. 가지급물반환 신청취지
피고에게 가지급물의 반환으로, 원고 A은 87,485,724원 및 이에 대하여 2020.12.28.부터, 원고 B은 114,689,466원 및 이에 대하여 2020.12.29.부터 각 이 사건 가지급물반환 신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
피고에게 가지급물의 반환으로, 원고 A은 87,485,724원 및 이에 대하여 2020.12.28.부터, 원고 B은 114,689,466원 및 이에 대하여 2020.12.29.부터 각 이 사건 가지급물반환 신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이 유
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결문 제3쪽 제8행의 각주 1)을 삭제하는 외에는 제1심판결문 제1항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결문 제3쪽 제8행의 각주 1)을 삭제하는 외에는 제1심판결문 제1항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 당사자의 주장
1) 피고의 주장
이 사건 소 중 원고 A이 이 사건 직권면직의 무효 확인을 구하는 부분에 관하여, 원고 A은 피고와 체결한 근로계약 기간이 2018.11.28. 만료되어 근로계약상의 지위회복이 불가능하므로 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.
2) 원고 A의 주장
원고 A은 2016.8.29.부터 3개월간의 인턴기간을 거쳐 계약직 근로자로 근무하였는데, 위 인턴기간 또한 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다) 제4조에서 정한 계속근로기간에 포함되므로, 피고는 2018.9.22.자 이 사건 직권면직 당시 2년을 초과하여 원고 A을 기간제근로자로 사용하였다고 보아야 한다. 따라서 원고 A은 구 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 근로계약 기간이 만료되었음을 전제로 한 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.
나. 판단
1) 갑 제3, 34, 43호증, 을 제14, 15, 16호증의 각 기재에 의하면, ① 피고의 2016.7.14.자 채용공고에는 ‘채용된 직원은 3개월의 수습기간을 두며, 수습기간 종료 후 평가에 의해 고용계약 계속 여부를 결정합니다(수습기간 중의 처우는 정규직과 동일)’라고 기재되어 있는 사실, ② 원고 A은 피고와 2016.8.29.부터 2016.11.28.까지 3개월간의 인턴 근로계약(이하 ‘이 사건 인턴 근로계약’이라 한다)을 체결한 뒤 역무 업무를 수행한 사실, ③ 피고는 인턴기간 동안 업무능력을 평가하여 계약직 채용 여부를 결정하기로 하였는데, 피고 영업처장은 인턴기간 종료일인 2016.11.28. 원고 A이 계약직 채용에 적합하다는 취지의 인턴사원 근무성적 평가표를 작성하여 제출하였고, 이에 따라 피고는 2016.11.29. 원고 A과, 근로계약기간을 2016.11.29.부터 2017.11.28.까지로 정한 계약직 근로계약을 체결한 사실, ④ 피고는 2017.11.29. 원고 A의 근로계약 기간을 2018.11.28.까지로 연장한 사실을 인정할 수 있다.
가. 당사자의 주장
1) 피고의 주장
이 사건 소 중 원고 A이 이 사건 직권면직의 무효 확인을 구하는 부분에 관하여, 원고 A은 피고와 체결한 근로계약 기간이 2018.11.28. 만료되어 근로계약상의 지위회복이 불가능하므로 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.
2) 원고 A의 주장
원고 A은 2016.8.29.부터 3개월간의 인턴기간을 거쳐 계약직 근로자로 근무하였는데, 위 인턴기간 또한 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다) 제4조에서 정한 계속근로기간에 포함되므로, 피고는 2018.9.22.자 이 사건 직권면직 당시 2년을 초과하여 원고 A을 기간제근로자로 사용하였다고 보아야 한다. 따라서 원고 A은 구 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 근로계약 기간이 만료되었음을 전제로 한 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.
나. 판단
1) 갑 제3, 34, 43호증, 을 제14, 15, 16호증의 각 기재에 의하면, ① 피고의 2016.7.14.자 채용공고에는 ‘채용된 직원은 3개월의 수습기간을 두며, 수습기간 종료 후 평가에 의해 고용계약 계속 여부를 결정합니다(수습기간 중의 처우는 정규직과 동일)’라고 기재되어 있는 사실, ② 원고 A은 피고와 2016.8.29.부터 2016.11.28.까지 3개월간의 인턴 근로계약(이하 ‘이 사건 인턴 근로계약’이라 한다)을 체결한 뒤 역무 업무를 수행한 사실, ③ 피고는 인턴기간 동안 업무능력을 평가하여 계약직 채용 여부를 결정하기로 하였는데, 피고 영업처장은 인턴기간 종료일인 2016.11.28. 원고 A이 계약직 채용에 적합하다는 취지의 인턴사원 근무성적 평가표를 작성하여 제출하였고, 이에 따라 피고는 2016.11.29. 원고 A과, 근로계약기간을 2016.11.29.부터 2017.11.28.까지로 정한 계약직 근로계약을 체결한 사실, ④ 피고는 2017.11.29. 원고 A의 근로계약 기간을 2018.11.28.까지로 연장한 사실을 인정할 수 있다.
2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고 A의 인턴기간 3개월은 구 기간제법 제4조에서 규정한 계속근로기간에 포함된다고 봄이 상당하다.
① 앞서 본 피고의 2016.7.14.자 채용공고의 내용, 인턴사원 근무성적 평가에 비추어 볼 때, 이 사건 인턴 근로계약은 피고가 채용의 적합성을 심사하기 위하여 체결한 것으로서 시용 근로계약의 성격을 가지는 것으로 보이기는 한다. 그러나 구 기간제법 제4조에서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 경우에 관하여 2년의 계속근로기간 외에 계약내용의 변경 등에 관하여는 그 제한을 두지 않고, 시용근로자에 대한 시용 근로기간이 계속근로기간에서 제외된다는 취지로 규정하고 있지도 아니하므로, 시용 근로계약이 근로를 제공하고 임금을 지급받는 것을 그 내용으로 하며 시용 근로기간과 계약직 근로기간이 단절되지 않고 연속되는 이상 시용 근로계약과 계약직 근로계약의 내용이 다소 변경되었다고 하더라도 계속근로기간이 2년을 초과하는지 여부는 시용 근로기간과 계약직 근로기간을 합산하여 판단하는 것이 타당하다.
② 이 사건 인턴 근로계약은 원고 A이 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 것을 내용으로 하고 있고, 그 기간 동안 원고 A이 실제로 역무 업무를 수행하면서 피고에게 근로를 제공하였으므로, 근로계약 기간을 3개월로 정한 기간제 근로계약의 성격도 함께 가진다고 봄이 상당하다.
③ 이 사건 인턴 근로계약과 계약직 근로계약은 근로시간, 임금, 근로계약 기간 등이 다소 상이하나, 근무장소 및 부서가 피고 영업처(인턴 근로계약) 내지 피고 D역(계약직 근로계약)으로 대동소이하고, 담당업무는 ‘역무 업무‘로 동일하며, 복리후생 등 기타 근로조건 역시 같고, 실제로도 원고 A은 인턴기간과 계약제 근로기간 모두 동일한 역무 업무를 수행한 것으로 보인다.
④ 피고는 이 사건 인턴 근로계약을 체결하면서 원고 A에 대하여 4대 보험을 가입한 뒤 이를 계속 유지하였고, 인턴기간 종료 후 원고 A과 계약직 근로계약을 체결하면서 근로계약서를 작성한 것 외에는 별도의 신규 채용절차를 거치지 않았으므로, 위 계약직 근로계약은 인턴 근로계약이 종료됨과 동시에 근로계약을 갱신한 것으로도 볼 수 있다.
3) 따라서 원고 A은 2016.8.29.부터 피고의 기간제근로자로 근무하여 피고로부터 이 사건 직권면직을 통보받은 2018.9.22.에는 이미 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조제2항의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다할 것이다. 원고 A이 계약직 근로자로서 그 근로계약 기간이 만료되었음을 전제로 한 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.
3. 본안에 관한 판단
가. 직권면직 무효 확인 청구에 관한 판단
1) 당사자의 주장
가) 원고들의 주장
원고들의 부친들은 노조위원장이었던 E에게 채용청탁 명목이 아닌 술값 또는 노동조합운영기금 명목으로 금전을 지급하였을 뿐이다. 설령 채용청탁 명목으로 금전을 지급하였다고 보더라도 원고들은 부친들의 채용청탁 행위에 관여하지 않았고, 채용청탁 사실도 알지 못하였으므로 원고들에게 그 책임을 물을 수 없다.
설령 원고들 부친들의 채용청탁 행위가 인정된다 하더라도, 피고의 인사규정 제54조제1항제6호는 ‘부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’를 직권면직 사유로 정하고 있으므로 그 문언 상 위 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그런데 E은 피고의 채용업무 담당자인 영업본부장 F이나 인사팀장 G에게 원고들의 채용을 청탁하지 않았고, F이나 G 역시 부정한 방법으로 원고들이 채용되게끔 한 사실이 없으므로, 원고들 부친들의 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에는 인과관계가 없다.
따라서 이 사건 직권면직은 그 사유가 존재하지 않으므로 무효이다.
나) 피고의 주장
(1) 원고들의 부친들은 E에게 채용청탁 명목으로 금전을 지급하였고, E은 원고들이 채용될 수 있도록 영향력을 행사하였으므로 원고들 부친들의 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에는 인과관계가 있거나 적어도 인과관계가 추정되어야 한다. 설령 인과관계가 인정되지 않는다 하더라도, 원고들의 부친들이 채용청탁을 한 사실, 즉 원고들의 채용과정에 부정한 방법이 존재하는 것 그 자체만으로도 피고 인사규정 제54조제1항제6호에서 규정한 직권면직 사유가 있다고 보아야 한다.
(2) 한편, 피고의 근로계약서, 취업규칙, 인사규정에서 채용절차에 관하여 규정하고 있는 내용들을 보면, 피고가 원고들과 근로계약(이하 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다)을 체결함에 있어 채용절차의 공정성, 즉 원고들의 채용과정에 부정한 방법이 개입되지 않았다는 점이 그 동기로서 표시되어 중요 부분으로 편입되었음을 알 수 있다. 그런데 피고는 원고들의 부친들이 E에게 채용청탁 명목으로 금전을 지급하였다는 사실을 알지 못한 채 정상적이고 공정한 채용절차를 통하여 원고들이 합격했다는 착오에 빠져 원고들과 이 사건 각 근로계약을 체결하였다. 이에 피고는 2021.2.19. 위와 같은 착오를 이유로 이 사건 각 근로계약을 취소하였고, 위 취소통지가 그 무렵 원고들에게 송달되었으므로, 이 사건 각 근로계약은 소급하여 무효가 되었다.
2) 판단
가) 이 사건 직권면직의 무효 여부에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결의 해당 부분(제5쪽 9행부터 제15쪽 제16행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 위 부분을 그대로 인용한다.
○ 제1심판결문 제13쪽 제21행부터 제14쪽 5행까지 기재된다)항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『다) 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들 부친들의 E에 대한 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 있어야 피고 인사규정 제54조제1항제6호의 직권면직 사유가 존재한다고 봄이 타당한데, 원고들 부친들이 E에게 원고들의 채용청탁명목으로 돈을 송금하였다는 사실만으로 위 인과관계가 추정된다고 볼 수 없고, 피고가 제출한 증거만으로는 위 인과관계가 있다고 인정하기에 부족하며, 그 밖에 원고들이 부정한 방법으로 채용되었다고 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들은 ‘부정한 방법으로 채용된 자’에 해당하지 않으므로 피고의 인사규정 제54조제1항제6호에서 정한 직권면직 사유가 인정되지 않는다.』
○ 제1심판결문 제14쪽 제6~10행에 기재된 ①항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『① 피고의 2016.7.14.자 채용공고에는 “제출서류에 이상이 있거나 기재사항이 허위사실로 판명될 경우 채용 이후라도 합격이 취소될 수 있습니다.”라고 기재되어 있고, 피고 인사규정 제54조제1항제6호는 ‘채용결격사유가 발견되거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’를 직권면직 사유로 정하고 있다. 위 채용공고와 인사규정의 해석상 직권면직 사유는 채용결격사유가 있는 경우와 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 경우로 나눌 수 있고, 채용결격사유가 있는 경우에는 그 사유(제출서류에 이상이 있거나 기재사항이 허위인 경우 등)가 존재하는 것만으로도 합격 취소 또는 직권면직 사유가 인정되는 반면, 사기 또는 부정한 방법이 있는 경우에는 그러한 행위를 통하여 실제로 채용이 된 때에 직권면직이 가능하다고 봄이 타당하다. 즉 위 각 직권면직 사유는 인과관계 요건을 달리 규정하고 있는바, 원고들 부친들의 채용청탁 행위는 채용결격사유에 해당하지 않고 ‘부정한 방법’에 해당하므로 채용청탁 행위와 채용 사이에 인과관계가 있는 경우에 한하여 직권면직 사유가 인정된다고 보아야 한다. 그러므로 인과관계가 없더라도 채용과정에 부정한 방법이 존재한다는 사실 자체만으로 직권면직 사유가 인정된다는 피고의 주장은 위 인사규정 조항의 문언 해석을 벗어난 것으로서 받아들일 수 없다.』
○ 제1심판결문 제14쪽 제14~15행에 기재된 ‘원고들의 부모들’을 ‘원고들의 부친들’로 고쳐 쓴다.
나) 피고의 이 사건 각 근로계약 취소 주장에 관한 판단
(1) 관련 법리
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조제1항제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 2017.12.22. 선고 2013다25194, 25200 판결 등 참조). 한편 동기의 착오가 법률행위의 내용 중 중요 부분의 착오에 해당함을 이유로 표의자가 법률행위를 취소하려면 그 동기를 당해 의사표시의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하여야 하고, 보통 일반인이 표의자의 입장에 섰더라면 그와 같은 의사표시를 하지 아니하였으리라고 여겨질 정도로 그 착오가 중요한 부분에 관한 것이어야 한다(대법원 2000.5.12. 선고 2000다12259 판결 등 참조).
(2) 판단
피고가 채용절차의 공정성, 즉 원고들의 채용과정에 부정한 방법이 개입되지 않았다는 점이 이 사건 각 근로계약 체결의 동기로서 표시되어 중요 부분으로 편입되었다고 주장하며, 그 근거로 들고 있는 피고의 근로계약서, 취업규칙, 인사규정의 해당 내용은 아래와 같다(갑 제14호증, 을 제8, 9, 10호증의 각 기재).
*****
◎ 근로계약서
제7조(기타) ① 이 계약에 정하지 않은 근로조건은 제반 노동관계법령과 피고의 취업규칙에 따른다.
◎ 취업규칙
제4조(채용기회) 회사는 직원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력 등에 의한 차등을 두지 않는다.
◎ 인사규정
제7조(채용의 원칙) ① 직원의 채용은 공개경쟁시험을 원칙으로 하며, 성별·신체조건·용모·학력·연령 등에 대한 불합리한 제한을 두지 아니한다.
③ 인사권자는 직원 채용 시 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 시험, 면접, 역량평가 등 다양한 전형을 통해 해당 직위·직무에 적합한 인재가 선발될 수 있도록 노력하여야 한다.
④ 인사권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 당해 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 관한 사항을 사전에 공개하도록 노력하여야 한다.
*****
그러나 위 규정들은 피고가 직원을 채용함에 있어 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 한 불합리한 차별을 하지 아니하고, 공개경쟁시험, 면접, 역량평가 등 다양한 전형을 통해 지원자의 능력이 해당 직위·직무에 적합한지를 평가하여야 한다는 것으로서, 그 내용만으로는 피고가 이 사건 각 근로계약을 체결할 당시 원고들에게 위 주장과 같은 동기를 표시하여 법률행위인 이 사건 각 근로계약의 내용이 되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
설령 피고의 주장대로 채용절차의 공정성이 이 사건 각 근로계약의 내용이라 하더라도, 앞서 판단한 바와 같이 원고들 부친들의 채용청탁 행위와 원고들의 채용 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 없으므로, 피고가 ‘원고들이 부정한 방법으로 채용되었다’는 사실을 착오하여 원고들과 이 사건 각 근로계약을 체결하였다고도 인정할 수 없다.
피고의 이 부분 취소 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
3) 소결론
따라서 원고들에 대한 이 사건 직권면직은 위법하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고들에게 이 사건 직권면직의 무효 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.
나. 임금 청구에 관한 판단
1) 미지급 임금의 액수
이 사건 직권면직은 무효이므로, 원고들이 이 사건 직권면직으로 말미암아 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이어서, 피고는 원고들에게, 원고들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
이 사건 직권면직 이전까지 임금으로 원고 A은 매월 평균 3,240,212원(원 미만 버림, 이하 같다), 원고 B은 매월 평균 4,344,298원을 각 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제29, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 직권면직 다음 날인 2018.9.23.부터 복직하는 날까지 매월 위 각 해당 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
나. 임금 청구에 관한 판단
1) 미지급 임금의 액수
이 사건 직권면직은 무효이므로, 원고들이 이 사건 직권면직으로 말미암아 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이어서, 피고는 원고들에게, 원고들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
이 사건 직권면직 이전까지 임금으로 원고 A은 매월 평균 3,240,212원(원 미만 버림, 이하 같다), 원고 B은 매월 평균 4,344,298원을 각 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제29, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 직권면직 다음 날인 2018.9.23.부터 복직하는 날까지 매월 위 각 해당 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
2) 원고 B의 중간수입 공제
가) 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 등 참조).
나) 갑 제19, 36 내지 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B이 이 사건 직권면직 이후 피고 이외의 다른 회사에 취업하여 얻은 중간수입은 아래 표 기재와 같고, 위 각 중간수입은 원고 B이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금액의 30%에 해당하는 1,303,289원(= 4,344,298원 × 30%)을 초과하므로, 아래 표의 근무기간에 해당하는 기간에 대해서는 근로기준법 제46조제1항의 취지에 따라 위 30%에 해당하는 1,303,289원을 중간수입으로 공제하고, 나머지 70%에 해당하는 3,041,008원(= 4,344,298원 × 70%)만을 미지급 임금으로 인정한다. <표 생략>
3) 소결론
따라서 피고는 원고 A에게 이 사건 직권면직 다음 날인 2018.9.23.부터 복직하는 날까지 매월 3,240,212원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 이 사건 직권면직 다음 날인 2018.9.23.부터 당심 변론종결일에 가까운 2021.11.22.까지의 기간에 대한 미지급 임금 154,657,004원{= 130,328,940원(4,344,298원 × 30개월) + 24,328,064원(3,041,008원 × 8개월)} 및 2021.11.23.부터 복직하는 날까지 매월 4,344,298원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
4. 가지급물반환 신청에 관한 판단
가. 피고는 당심에서 제1심판결이 취소되어 가집행선고가 실효될 경우를 대비하여 원고들에게 이미 지급한 가지급금과 이에 대한 지연손해금의 반환을 구한다.
나. 살피건대, 을 제13호증의 기재에 의하면, 제1심판결의 가집행 선고에 기초하여 피고가 2020.12.28. 원고 A에게 87,485,724원(= 3,240,212원 × 27개월), 2020.12.29. 원고 B에게 114,689,466원{= 92,967,976원 + 21,721,490원(4,344,298원 × 5개월)}을 지급한 사실을 인정할 수 있으나, 당심 변론종결일 현재까지 원고들의 복직이 이루어지지 않아 원고들의 피고에 대한 미지급 임금 채권액이 피고가 원고들에게 지급한 위 각 가지급 금액을 초과함이 계산상 명백하므로, 피고의 가지급물반환 신청은 모두 받아들일 수 없다.
5. 결론
원고들의 직권면직 무효 확인 청구 및 원고 A의 임금 청구는 이유 있어 각 인용하고, 원고 B의 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 B의 임금 청구 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 원고 B에 대한 이 부분 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 원고 B의 임금 청구 부분을 위와 같이 변경하고, 피고의 원고 A에 대한 항소 및 원고 B에 대한 나머지 항소(제1심판결 중 원고 B의 직권면직 무효 확인 청구 부분)는 이유 없어 각 기각하며, 피고의 원고들에 대한 가지급물반환 신청은 이유 없어 모두 기각한다.
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