최신판례
- 첨부파일0
- 추천수
- 0
- 조회수
- 17
내용
상여금과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다
* 사건 : 대법원 2020다294479 임금
* 판결선고 : 2025. 3. 13.
[주 문]
원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2. 가. 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 피고의 2015년, 2016년 임금협약에서 기말수당은 통상임금 또는 지급기준의 200%(각 50%씩 연 4회)를, 체력단련비는 통상임금 또는 지급기준의 250%(각 50%씩 연 5회)를, 정근수당은 1년을 초과하여 근무한 경우 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 지급하도록 정하고 있고, 피고의 2015년 내지 2018년 임금협정에서 매년 일정한 시기에 일률적으로 명절휴가비를 지급하도록 정하고 있는 사실을 알 수 있다.
나. 원심은 ① 무기계약 근로자 관리규정 및 공무직 관리규정은 기본급과 달리 상여금·명절휴가비 등 1년을 기준으로 지급되는 급여에 대해서는 일할 계산하지 않고 지급한다고 정하고 있는데, 이는 보수지급일에 재직 중인 근로자에 대해서는 그 전액을 지급하되 보수지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에 대해서는 기왕에 근로를 제공하였는지 여부와 관계없이 지급하지 않겠다는 의미로 해석되는 점, ② 피고와 근로자 사이에 피고가 보수지급일에 재직 중인 근로자에 한하여 상여금과 명절휴가비를 지급하는 노사관행이 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비는 보수지급일에 재직 중일 것이라는 자격요건이 부가된 임금으로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
3. 원심의 판단대로 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 이러한 재직조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 그런데도 원심은 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비가 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 관하여 심리하지 않은 채 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.
4. 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2. 가. 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 피고의 2015년, 2016년 임금협약에서 기말수당은 통상임금 또는 지급기준의 200%(각 50%씩 연 4회)를, 체력단련비는 통상임금 또는 지급기준의 250%(각 50%씩 연 5회)를, 정근수당은 1년을 초과하여 근무한 경우 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 지급하도록 정하고 있고, 피고의 2015년 내지 2018년 임금협정에서 매년 일정한 시기에 일률적으로 명절휴가비를 지급하도록 정하고 있는 사실을 알 수 있다.
나. 원심은 ① 무기계약 근로자 관리규정 및 공무직 관리규정은 기본급과 달리 상여금·명절휴가비 등 1년을 기준으로 지급되는 급여에 대해서는 일할 계산하지 않고 지급한다고 정하고 있는데, 이는 보수지급일에 재직 중인 근로자에 대해서는 그 전액을 지급하되 보수지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에 대해서는 기왕에 근로를 제공하였는지 여부와 관계없이 지급하지 않겠다는 의미로 해석되는 점, ② 피고와 근로자 사이에 피고가 보수지급일에 재직 중인 근로자에 한하여 상여금과 명절휴가비를 지급하는 노사관행이 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비는 보수지급일에 재직 중일 것이라는 자격요건이 부가된 임금으로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
3. 원심의 판단대로 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 이러한 재직조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 그런데도 원심은 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비가 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 관하여 심리하지 않은 채 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.
4. 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
0
0
게시물수정
게시물 수정을 위해 비밀번호를 입력해주세요.
댓글삭제게시물삭제
게시물 삭제를 위해 비밀번호를 입력해주세요.