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사무직과 생산직 사이에 현격한 근로조건 및 고용형태의 차이가 존재하는 등 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다

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관리자
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2024.01.29
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내용
사무직과 생산직 사이에 현격한 근로조건 및 고용형태의 차이가 존재하는 등
별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다

서울행법 2023구합51304
판결선고 : 2023.12.07.

【주 문】

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.


【청구취지】

중앙노동위원회가 2022.11.21. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다) 사이의 중앙2022단위14 교섭단위 분리 결정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.


【이 유】
  • 1. 재심결정의 경위
  • 가. 원고 회사는 2003.6.30. 설립되어 상시 약 5,200명의 근로자를 사용하여 각종 타이어 및 고무제품 제조·판매업 등을 영위하는 법인으로, 광주, 곡성군 및 평택시에 생산공장이 있고, 서울사무소 및 중앙연구소를 운영하고 있다.
  • 나. 참가인 노동조합은 원고 회사에 종사하는 사무직 근로자를 조직대상으로 하여 2021.4.2. 설립된 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 227명이고 가입한 상급단체는 없다.
  • 다. 전국금속노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’ 또는 ‘제1노동조합’이라 한다)은 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 교섭대표노동조합 산하 조직으로는 광주공장에 금속광주전남지부 ◇◇타이어지회, 곡성공장에 곡성지회, 평택공장에 평택분회가 구성되어 있고, 원고 회사 소속 근로자 약 3,477명이 조합원으로 가입하였다.
  • 라. ◇◇타이어노동조합(이하 ‘제2노동조합’이라 한다)은 원고 회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 2011.7.15. 설립된 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 110명이고 가입한 상급단체는 없다.
  • 마. ◇◇타이어 현장관리자노동조합(이하 ‘제3노동조합’이라 한다)은 원고 회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 2022.1.24. 설립된 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 100명이고 가입한 상급단체는 없다.
  • 바. 참가인 노동조합은 2022.8.12. 전남지방노동위원회에 ‘원고 회사의 교섭단위에서 사무직을 그 밖의 직종과 별도의 교섭단위로 분리하여 달라‘는 신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2022.9.13. ‘사무직과 생산직은 근로조건과 고용형태에 현격한 차이가 존재하여 교섭창구 단일화를 통해서는 양 직군 사이의 근로조건 격차 해소에 한계가 있고, 교섭대표노동조합 또한 사무직의 교섭단위 분리 결정이 필요하다고 의견을 제시하는 등 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.’고 판단하여 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정(전남2022단위2, 이하 ‘초심결정’이라 한다)을 하였다.
  • 사. 원고 회사는 이에 불복하여 2022.10.21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022.11.21. 초심결정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 결정(중앙2022단위14, 이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다)을 하였다.
  • [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
  • 2. 이 사건 재심결정의 적법 여부
  • 가. 원고의 주장
  • 원고 회사의 사무직과 생산직 근로자 사이에는 근로조건과 고용형태의 본질적 차이가 현저하지 않아 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 예외적 필요성이 없고, 사무직만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행도 존재하지 않으며, 교섭대표노동조합은 사무직의 이해관계를 충분히 반영할 수 있고 실제로 반영해 왔음에도, 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심결정은 위법하다. 또한 초심결정의 주된 논거는 ‘교섭대표노동조합도 사무직의 교섭단위 분리 결정이 필요하다는 입장’이라는 것인데, 실제 교섭대표노동조합의 공식적인 의견은 이와 달리 ‘참가인 노동조합을 포함한 전체 노동조합들과의 교섭창구 단일화를 통해 공정대표의무를 이행하여 소수노조의 이익까지 아울러 대변하기를 희망한다’는 것임에도, 이 사건 재심결정은 이를 제대로 파악하지 못한 채 초심결정의 결론을 그대로 유지한 내용상 하자가 있다는 점에서도 위법을 면할 수 없다.
  • 나. 관계 법령 및 규정
  • 별지 기재와 같다. <별지 생략>
  • 다. 인정사실
  • 앞서 든 증거, 갑 제8호증, 을가 제1호증, 을나 제6, 8, 9 내지 20, 23 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실이 인정된다.
  • 1) 원고 회사 소속 근로자의 직제 등 인력 현황
  • 가) 원고 회사의 조직은 6개 본부(경영기획, 영업마케팅, 연구개발, 생산기술, 미주, 중국)와 28개 담당, 186개 팀으로 구성되어 있고, 광주 광산구 ○○○로 ○○○(○○동)에 본사와 생산공장(이하 ‘광주공장’이라 한다), 전남 곡성군에 생산공장(이하 ‘곡성공장’이라 한다), 평택시에 생산공장(이하 ‘평택공장’이라 하고, 본사와 광주·곡성·평택공장을 통틀어서는 ‘3개 사업장’이라 한다), 서울에 서울사무소, 용인시에 중앙연구소(이하 서울사무소와 중앙연구소를 통틀어서는 ‘2개 사업장’이라 하고, 3개 사업장과 2개 사업장을 함께 칭할 때는 ‘이 사건 사업장’이라 한다)의 5개 사업장을 두고 있으며, 종사 근로자는 총 5,275명이다(이 사건 재심 결정일 기준).
  • 나) 원고 회사 종사자들의 직군은 ‘생산직’과 ‘일반직’으로 구분되고, 각 사업장의 직군별 분포는 아래 표 기재와 같은바(이 사건 재심결정일 기준), 서울·용인의 2개 사업장은 사무직 근로자들로만 구성되어 있고, 광주·곡성·평택의 3개 사업장 내 생산공장에는 사무직과 생산직 근로자들이 함께 근무하고 있다. <표 생략>
  • 2) 원고 회사의 노동조합 결성 연혁 및 현황
  • 가) 원고 회사의 근로자들이 조직하거나 가입한 노동조합의 현황(이 사건 재심결정일 기준)은 다음과 같다. <표 생략>
  • 나) 원고 회사에 근무하는 생산직 약 3,877명과 사무직 약 1,398명의 노동조합별 조합원 수 및 직종별 분포는 아래와 같다. <표 생략>
  • 다) 제1노동조합은 원고 회사와 2020년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하던 중 2021.1.19. 전남지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였는데(전남2021조정4), 위 조정사건은 2021.1.29. 조정중지 결정되었다. 제1노동조합은 같은 해 2021년 임금협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하던 중 2021.7.2. 전남지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였는데(전남2021조정49), 위 조정사건은 2021.7.12. 조정중지 결정되었다.
  • 라) 제1노동조합은 2022년 임금 및 단체협약 체결을 위하여 2022.1.12. 원고회사에 단체교섭을 요구하였고, 이에 아래 표 기재와 같이 교섭창구 단일화 절차가 진행되었으며, 제2노동조합도 단체교섭을 요구한 가운데 제1노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었다.
  • 마) 참가인 노동조합은 2022.1.17. 전남지방노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청하였는데, 위 위원회는 2022.2.14. ‘원고 회사가 2022.1.12. 교섭요구 사실을 공고한 이후 교섭단위 분리 결정을 신청하였으므로, 신청시기를 벗어난 기간에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.’는 이유로 위 신청을 각하하였다(전남2022단위1).
  • 바) 참가인 노동조합과 제3노동조합은 2022.2.21. ‘2022년 교섭창구 단일화 과정에서 원고 회사가 2022.1.12.에 한 교섭요구 사실 공고는 사무직 근로자만 근무하는 서울·용인 2개 사업장에서는 이루어지지 아니함으로써 위법·무효이므로 ① 공고를 다시 하거나, ② 참가인 노동조합과 제3노동조합의 2022.2.17.자 교섭요구 사실을 새로이 공고해야 한다’고 주장하면서 전남지방노동위원회에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청[전남2022교섭4, 5(병합)]을 하였다.
  • 사) 전남지방노동위원회는 2022.3.3. ‘원고 회사의 2022.1.12.자 교섭요구 사실 공고가 무효라고 볼 수 없으므로, 원고 회사가 교섭요구 사실을 다시 공고할 의무는 없다.’는 이유로 위 시정신청을 모두 기각하였고, 이에 참가인 노동조합이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였지만 2022.4.13. 같은 이유로 재심신청이 기각되었다(중앙2022교섭13).
  • 3) 근로조건 관련
  • 가) 원고 회사 내 생산직과 사무직의 근로조건을 비교하면 아래 표 기재와 같다(이 사건 재심결정일 기준). <표 생략>
  • (1) ① 사무직에는 ‘일반직 취업규칙’이 적용되고, ② 생산직에는 ‘취업규칙’과 단체협약이 적용되는데, 생산직에 적용되는 ‘취업규칙’은 2016년에 일반직 취업규칙이 별도로 제정되기 이전에 전체 근로자에게 적용되던 취업규칙이다.
  • (2) ① 사무직은 인사, 연구기획(R&D), 영업, 기획, 마케팅, 전략, 회계 등의 업무를, ② 생산직은 현장에 직접 투입되어 제조, 설비, 안전환경, QA 등의 업무를 수행한다.
  • (3) ① 사무직은 기본급, 고정연장수당, 상여금이 포함된 포괄임금제 형태의 연봉제(2021년부터는 ‘성과연봉제’로 명칭이 변경되었다)가 적용되고, ② 생산직은 기본급, 연장·야간·휴일근로수당(실근로기준), 가족수당, 근속수당, 안전수당, 생산장려수당, 야간교대수당, 맞교대수당, 상여금이 반영된 호봉제가 적용된다.
  • (4) 생산직의 근로조건 중 ‘근로시간, 상여금, 정년, 퇴직자 우대금액, 노조창립일, 무주택자 융자’ 등에 대한 사항은 단체협약에 근거하여, 사무직과 달리 시행되고 있다.
  • (5) ① 사무직은 2016년 제정된 ‘일반직 취업규칙’에 따라 정년 5년 전부터 단계적으로 임금이 10% 하향 조정되는 임금피크제의 적용을 받지만, ② 생산직에는 임금피크제가 적용되지 않는다. 두 직군의 정년은 만 60세이지만 ① 사무직은 만 60세 ‘생월 말일’(일반직 취업규칙 제53조)로, ② 생산직은 만 60세가 되는 해의 ‘연말’(단체협약 제27조)로 달리 기산된다.
  • 나) 이 사건 회사의 생산직과 사무직의 최근 임금인상 현황은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
  • 다) 원고 회사의 취업규칙, 단체협약의 적용관계는 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
  • 4) 고용형태 관련
  • 가) 원고 회사의 생산직과 사무직의 고용형태를 비교하면 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
  • 나) 원고 회사의 생산직 인원을 별정직으로 전환한 연도별 별정직 전환률 현황은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
  • 다) 원고 회사는 아래 표 기재와 같이 직군별 정년을 개정하여 왔다. <표 생략>
  • 5) 교섭관행 관련
  • 가) 원고 회사와 제1노동조합은 약 38년 동안 단체교섭을 진행하였고, 2011년에 제2노동조합이 설립된 이후에는 아래 표 기재와 같이 3차례 개별교섭이 진행되었다. <표 생략>
  • 나) 원고 회사는 2018년부터는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정된 제1노동조합과 단체교섭을 진행하여 왔다.
  • 다) 원고 회사와 교섭대표노동조합은 2020.4.1. 유효기간이 2020.4.1.부터 2022.3.31.까지인 단체협약을 체결하였다.
  • 라) 원고 회사와 교섭대표노동조합은 2022년 단체교섭 과정에서 2022.10.4. 2022년도 임금협약을 체결하면서, 사무직의 연봉을 2% 인상하고, 생산직에게만 지급해오던 격려금을 전 사원에게 지급하기로 합의하였다.
  • 마) 참가인 노동조합은 2021.4.2. 설립된 이래 이 사건 재심결정이 있기 전까지 원고 회사와 단체교섭을 하거나 교섭창구 단일화 절차에 참여한 바 없다. 참가인 노동조합은 교섭대표노동조합에게, 2021.5.26.에는 2021년 단체교섭과 관련하여, 2022.5.18.에는 2022년 단체교섭과 관련하여 각 사무직의 근로조건 등 개선 요구가 반영될 수 있도록 해달라고 요청하는 공문을 보냈는데(2022.5.19.에는 원고 회사에게도 같은 내용의 문건을 보냈다), 그 주요 내용은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
  • 바) 한편, 참가인 노동조합이 2021.6.경부터 2022.6.경까지 원고 회사에게 전달한 요구사항의 주요내용은 아래 표 기재와 같은데, 이에 대하여 원고 회사가 참가인 노동조합에게 회신한 적은 없다. <표 생략>
  • 사) 원고 회사는 교섭대표노동조합과 2022년 임금 및 단체협약에 관한 교섭을 진행하면서 교섭 속보를 발행하였는데, 그 주요 내용은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
  • 6) 노사협의회의 구성 및 운영 현황
  • 가) 원고 회사의 노사협의회는 과반수 노동조합인 교섭대표노동조합을 주축으로 운영되어 왔는데, 노사협의회 근로자 위원은 총 6명으로 교섭대표노동조합 소속 조합원 3인, 그 외 3인으로 구성되어 있으나, 그중 사무직 근로자는 포함되어 있지 않다.
  • 나) 참가인 노동조합은 2022.4. 이후 수차례 교섭대표노동조합에 노사협의회 근로자 위원 중 1인을 사무직 대표로 구성해달라고 요청하였으나, 교섭대표노동조합은 이를 거절하였다.
  • 라. 판단
  • 1) 관련 법리
  • 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3 제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”고 규정하고 있다.
  • 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정한 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 등 참조).
  • 2) 구체적 판단
  • 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 을가 제3, 4호증, 을나 제7, 41, 43, 45 내지 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고 회사의 사무직과 생산직 사이에는 현격한 근로조건의 차이 및 유의미한 고용형태의 차이가 존재하고, 사무직을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 판단되므로, 사무직을 생산직과 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.
  • 가) 근로조건의 차이
  • 아래와 같이 생산직과 사무직은 직군별로 담당 업무 및 근무장소가 명확히 구분되고, 근무형태와 직위·직급체계, 임금의 구조와 지급체계뿐만 아니라, 연차휴가 보상방식, 복리후생 등 핵심적인 근로조건에 있어 현격한 차이가 존재하고, 그 차이는 일반적인 직군 분화에 따른 업무의 고유한 특성에서 비롯한 정도를 넘어서 본질적 기초를 달리한다고 판단된다.
  • (1) 원고 회사의 근로관계 규율 연혁
  • (가) 원고 회사의 근로관계를 규율하는 규정으로는, ① 전 사원에게 적용되는 2010.5.26. 개정 ‘취업규칙’, ② 사무직에만 적용되는 2016.4.1. 제정(2019.7.16. 개정) ‘일반직 취업규칙’, ③ 생산직 근로자들로만 구성된 교섭대표노동조합이 체결해온 ‘단체협약’이 존재한다.
  • (나) 이 사건 사업장 전체 근로자 중 생산직은 73.4%를 차지하는 반면 사무직은 26.5%의 소수 근로자에 해당하는데, 생산직의 62.1%는 제1 내지 3노동조합에 가입되어 있다.
  • 노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있으므로, 원고 회사가 교섭대표노동조합이 체결한 ‘단체협약’에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분은 전체 생산직 근로자에 대하여 ‘취업규칙’보다 우선 적용되는 것으로 보인다. 더욱이 사무직에만 적용되는 ‘일반직 취업규칙’은 2019.7.15. 개정되었으나, 생산직 근로자를 포함한 전 사원에게 적용되는 ‘취업규칙’은 2010.5.26. 이후 개정된바 없는 점을 보더라도, 생산직에는 ‘취업규칙’이 아니라 ‘단체협약’이 주로 적용되어 온 것으로 보인다.
  • 반면, 제1 내지 3노동조합에 가입한 사무직 근로자는 존재하지 않는데다가, 생산직과 비교하여 사무직은 노동조합법 제35조에서 정한 ‘사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자’로 보기 어려워 ‘단체협약’이 적용될 여지가 없으므로, 사무직에는 ‘일반직 취업규칙’만이 적용되어 온 결과 생산직과 사이에 근로조건 차이가 발생하게 된 것으로 보인다.
  • (다) 이처럼 이 사건 사업장 생산직의 근로조건은 ‘취업규칙’보다는 노사 간 단체교섭에 따라 주기적으로 개정되는 ‘단체협약’에 의하여 규율되어 온 상황에서, 원고 회사가 2016.4.1. 사무직에만 적용되는 별도의 ‘일반직 취업규칙’을 제정한 것은, 사무직의 근로조건 등을 생산직과는 명확히 구분하려고 한 것으로 보인다.
  • (2) 직군별 근로조건의 비교
  • (가) ① 사무직은 인사, 연구기획, 영업, 마케팅 업무 등을 담당하고 원고 회사의 전체 사업장에 배치되어 있는데, 특히 서울·용인의 2개 사업장에는 사무직 근로자들만 배치되어 있다. 반면, ② 생산직은 광주·곡성·평택의 3개 사업장(생산공장)에서 제조, 설비, 안전환경 업무 등을 담당하고 있다. 이처럼 사무직과 생산직은 각 담당 업무와 근무장소가 명확히 구분된다.
  • 이처럼 담당 업무의 영역과 근무장소가 명확히 구분되어 있어, 사무직과 생산직 간 직무 통합·교환 내지 인사교류가 이루어지기는 어려워 보인다. 실제로 원고 회사가 제출한 자료에 의하더라도, 생산직이 별정직(사무직군에 해당한다)으로 전환된 사례는 전체 생산직 인원의 0.5% 내외[2011.12.부터 2020.8.까지 7명(2014년 6명, 2019년 1명)]에 불과하다.
  • (나) ① 사무직은 ‘㉠ 사원-대리-과장-책임, ㉡ 연구원-전임연구원-선임연구원-책임연구원’, ② 생산직은 ‘사원-(현장관리자)-반장-주임-기감-기장’의 직위가 각 부여되는바, 직군별 직급·직위 관리체계도 서로 상이하다. 승진체계에 있어서도 ① 사무직은 인사평가 및 승격심사제도가 적용되는 반면, ② 생산직은 공정파트별로 승진을 결정하여 승격시키는 방식을 택하고 있다. 이러한 직급·직위 체계의 차이에 따른 책임및 권한의 차이는 직군별 임금 등 주요 근로조건의 차이에도 유기적으로 연계된다.
  • (다) ① 사무직은 포괄임금 형태의 연봉제를 적용받고 그 임금항목이 기본급, 고정연장근로수당, 상여금으로 구성되어 있는 반면, ② 생산직은 호봉제를 적용받고 기본급, 연장·야간·휴일근로수당(실근로 기준), 가족수당, 근속수당, 생산장려수당, 야간교대수당, 맞교대수당, 상여금을 지급받고 있는데, 임금항목 중 특히 근속수당이나 가족수당은 직무의 본질적 차이에 따라 달리 지급되어야 할 성질의 것이 아님에도 사무직에는 지급되지 않고 있다. 더욱이 사무직에는 2021년부터 ‘성과연봉제’가 적용되고 있어 매년 호봉에 따라 임금 상승분이 자동 반영되는 생산직과 달리 성과평가에 따라 직급별 연봉이 삭감될 수 있게 되었다. 또한 임금인상의 적용시기도 ① 사무직은 매년 1월 1일, ② 생산직은 매년 4월 1일로 상이하다. 임금항목 중 상여금의 경우, ① 사무직은 일반직 취업규칙 제48조에 근거하여 연봉을 기초로 산정한 월 급여의 연 750%를 지급받고, ② 생산직은 단체협약 제50조에 근거하여 지급총액의 연 800%를 지급받고 있어, 그 근거 및 지급시기도 다르다.
  • (라) ① 사무직은 2016.4.1.부터 사무직에만 적용되는 일반직 취업규칙 제54조에 따라 정년 5년 전(만 56세)부터 매년 단계적으로 임금이 10%씩 하향 조정되는 임금피크제의 적용을 받지만, ② 생산직에는 임금피크제가 적용되지 않는다. 이에 따라 매년 임금협약에서 정한 임금인상률의 적용을 받는 생산직의 경우 노사 간 임금삭감에 대한 별도 합의가 없는 한 사무직과는 달리 정년을 앞두고 임금 감액이 이루어질 가능성이 작다.
  • (마) ① 사무직은 연차사용촉진제가 적용되어 연차유급휴가 미사용에 따른 수당을 지급받지 않지만, ② 생산직은 연차사용촉진제 대상에서 제외되어 연차유급휴가 미사용에 따른 수당을 지급받고 있다. 원고 회사는 사무직의 경우 근로자의 휴식과 여가시간 보장을 위한 ‘PC-OFF제’와 병행하여 연차촉진제를 도입하게 된 반면 업무의 특성상 ‘PC-OFF제’를 적용할 수 없는 생산직에는 자연스럽게 연차촉진제도 적용하지 아니한 것뿐이고, 사무직도 연차 소진율이 80%를 상회하여 연차촉진제와 무관하게 잔여 연차수당을 대부분 지급받기 때문에 사실상 양 직군 간 차별이 존재하지 않는다는 취지로도 주장하나, 그러한 사정을 감안하더라도 직군별 연차보상 적용을 달리하여 관리체계 자체를 이원화한 것이 직군별 본질적 특성에 따른 차이라고 보기는 어렵다.
  • (바) ① 사무직은 사무업무에 종사하는 내근직이므로 일근제(08:30~17:30)와 주5일제, 주40시간제 등 통상적인 근무형태가 적용되는 반면, ② 생산직은 오전조(06:30~)·오후조·심야조(~06:30) 등 4조3교대제 근무형태가 적용되어 현저한 차이가 있다. 교대제가 적용되는 생산직의 다수는 근무조에 따라 시업 및 종업시간도 다르게 적용되고 있다.
  • 또한 양 직군의 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간, 월 209시간으로 동일하나, 생산직의 경우 단체협약 제47조제3항에 의하여 ‘통상일당’을 산정하는 경우에는 월 소정근로시간을 220시간으로 적용하는 특례 규정을 두고 있어, 사무직과는 차이가 있다.
  • (사) 퇴직금 제도의 경우, ① 사무직은 일반직 취업규칙 제54조에 의하여 임금피크제 시행 시점을 기준으로 매년 퇴직금을 정산하는 방식을 따르는 반면, ② 생산직은 단체협약 제60조에 의하여 장기근속 퇴직자 우대기준이 적용되어 근속연수에 따라 1개월(근속 5∼9년)부터 최고 7개월(근속 30년 이상)분을 추가로 지급받는 등 지급제도가 현저히 상이하다.
  • (아) 복리후생에 관하여 ① 생산직은 단체협약 105조에 따라 무주택자 융자제도가 적용되었으나, ② 사무직에는 위 제도가 적용되지 않았다(2023.1.부터는 사무직에도 적용하기로 하였다).
  • 나) 고용형태의 차이
  • 아래와 같이 생산직과 사무직은 직군별로 인력관리의 주체 및 방식, 기본적인 채용조건 및 세부 절차, 수습기간의 운용, 정년의 기산 등 상당 수준의 인사노무관리제도가 상이하고, 여기에 직군 간 인사교류의 가능성이 매우 희박한 점까지 보태어 보면, 별도의 교섭단위를 분리할 필요성을 판단함에 있어 사무직과 생산직 사이에 유의미한 고용형태의 차이가 존재한다고 봄이 타당하다.
  • (1) ① 사무직은 경영기획본부의 HR팀이 인력을 관리하는 반면, ② 생산직은 생산기술본부의 생산관리팀이 주 단위 공정별 인원을 파악한 후 고용안정 노사공동발전위원회(단체협약 제36조)에서 생산직의 필요 인원 및 현원 관리나 신규채용, 직무 부적격자 전환배치 등을 결정하고 있다.
  • (2) 사무직과 생산직 모두 공개모집 절차를 통해 채용하나, ① 생산직은 현장업무 수행능력에 중점을 둔 합숙교육, 필요에 따른 직업훈련생의 모집 등 방식을 적용하는 반면, ② 사무직은 합숙교육이나 직업훈련생 모집은 없는 대신 인적성 검사를 진행하는 등 세부 채용절차에 차이가 존재한다. 또한 ① 생산직은 ‘기능직급’과 ‘생산직급’으로 구분하여 채용하는데, 그중 ‘기능직급’은 초대졸(전문대졸) 이상의 학력과 관련 전공·자격증 소지자를 우대하고, ‘생산직급’은 학력은 무관하되 관련 자격증 소지자를 우대하는 한편, ② 사무직은 생산관리, 자재관리, 제품관리 등 직무 분야별로 세분화하여 채용하고, 전공과 무관하게 4년제 대학 학사 이상의 학력을 우대하는 등 기초적인 채용조건에도 차이가 있다.
  • 이처럼 원고 회사는 각 직무의 특수성을 고려하여 직종 또는 직렬을 구분하여 채용하고 있고, 생산직이 별정직(사무직군에 해당한다)으로 전환된 사례는 전체 생산직 인원의 0.5% 내외에 불과한 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 사실상 사무직과 생산직 사이의 인사교류나 혼재 근무, 직무의 통합·교환은 불가능한 것으로 보인다.
  • (3) 수습기간의 운용에 있어서도 ① 사무직은 ‘3개월간 수습기간을 거쳐 근무평가 결과에 따라 정규직으로 전환’하는 것으로 보이는 반면(일반직 취업규칙 제9조, 을나 제19호증 사무직 채용공고문), ② 생산직은 ‘총 3개월의 직업훈련생 교육과정(생산공정 교육: 1개월 합숙, 현장실습 교육: 2개월 출퇴근)을 진행하되, 직업훈련 수료 후 평가결과 성적우수자에 한하여 정규직으로 채용’하는 등(을나 제18호증 생산직 채용공고문) 그 운용방식에 현저한 차이가 있다.
  • (4) ① 사무직의 정년은 ‘만 60세 생월 말일’(일반직 취업규칙 제53조)인 반면, ② 생산직의 정년은 ‘만 60세 연말’(단체협약 제27조), 즉 만 60세가 되는 날과 상관없이 그해 12월 말일로 달리 적용되고 있다. 원고 회사가 직군별 정년을 아래 표 기재와 같이 개정하여 온 사실은 앞서 본바와 같은데, 이처럼 원고 회사가 생산직에 대하여서만 정년 규정을 유리하게 변경해 온 결과 직군 간 현저한 차등이 존재하게 되었다. <표 생략>
  • 다) 교섭관행
  • (1) 원고 회사는 2011.7.15. 제2노동조합이 조직되어 복수노동조합이 존재하게 된 이래 2012.4.부터 2018.3.까지 생산직으로만 구성된 제1, 2노동조합과 개별교섭을 진행하였는데, 제1, 2노동조합이 사무직의 근로조건 향상을 위한 의제를 포함하여 단체교섭을 진행한 전례는 없는 것으로 보이고, 달리 이 사건 재심결정일까지 참가인 노동조합과 원고 회사 사이에 별도로 교섭이 이루어진 관행이 형성되었다고 평가하기는 어렵다. 그러나 이는 특히 사무직으로만 구성된 참가인 노동조합이 2021.4.2. 신설되어 별도의 교섭 관행이 형성될 시간적인 여유가 없었던 점에 기인한 것으로 보이는바, 별도의 교섭 관행이 형성되지 않았다는 사정만으로 교섭단위 분리의 필요성을 부정할 수는 없다.
  • (2) 참가인 노동조합은 이 사건 재심결정 이후 원고 회사와 사이에 2023.1.12. 단체교섭을 위한 상견례를 개최하고, 2023.1.26. 제1차 단체교섭, 2023.2.9. 제2차 단체교섭, 2023.2.24. 제3차 단체교섭, 2023.3.9. 제4차 단체교섭을 진행하였으며, 2023.2. 단체교섭 절차 및 방법 등에 관한 합의서를 체결하는 등 현재 단체교섭절차가 진행 중이다.
  • 라) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량
  • (1) 원고 회사의 생산직과 사무직은 양 집단 간 근로조건의 현격한 차이 등으로 인하여 통일적인 근로조건의 형성이라는 교섭창구 단일화 제도의 일부 취지가 적용될 필요가 없는 경우에 해당한다고 보인다. 참가인 노동조합에는 사무직만 가입되어 있고 원고 회사의 나머지 노동조합에는 생산직만 가입되어 있는 등 노동조합별로 소속 직종이 명확히 구분되어 있는바, 이 사건 회사의 직종·직렬별 근로조건이나 고용형태 등을 고려할 때 생산직과 사무직 사이의 인사교류나 각 노동조합 사이에 직종 간 조합원이 혼재될 가능성도 거의 없어 보인다.
  • (2) 생산직으로만 구성된 다른 노동조합은 사무직에 대한 이해도가 낮아 단체교섭 과정에서 사무직의 입장을 적극적으로 대변하는 데 한계가 있다. 실제로 참가인 노동조합은 생산직인 근로자위원이 노사협의회에서 사용자위원과 사무직 의제에 대해 협의하는 것이 어려움을 호소하면서 노사협의회에 사무직을 위원으로 참여시키는 방안을 제안하기도 하였으나 받아들여지지 않았다. 이러한 사정을 고려하면, 생산직으로만 구성된 다른 노동조합이 일반직의 이해관계를 충실히 대변하리라고 기대하기는 어렵다.
  • (3) 생산직과 사무직은 직종의 특성상 근로조건과 고용형태 등에 현격한 차이가 있으므로 단체교섭 시 의제나 우선순위 등이 첨예하게 대립하는 등 이해관계가 충돌할 가능성이 높다. 앞서 본 것처럼 생산직 근로자위원으로만 구성된 노사협의회는 참가인 노동조합의 사무직 참여 요구를 여러 차례 거부한 점, 교섭대표노동조합은 사무직의 근로조건에 관한 단체교섭만 진행하였을 뿐 사무직의 근로조건에 관한 단체교섭은 진행하지 아니한 것으로 보이고 원고 회사도 참가인 노동조합이 요구한 사무직 의제에 대하여 별다른 관심을 기울이지 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 교섭창구 단일화를 강제하는 것이 오히려 노동조합들 사이의 갈등을 유발하여 교섭비용을 증가시키고 안정적인 노사관계의 형성을 저해할 우려가 있어 보인다.
  • (4) 생산직과 사무직은 인사교류가 사실상 불가능하므로 별도의 교섭단위로 분리하더라도 노무관리상의 어려움이나 상이한 근로조건 적용에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성은 작고, 교섭 효율성의 저하나 교섭비용의 증가는 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다.
  • (5) 교섭대표노동조합은 2022.2.4. 및 2022.8.29. 전남지방노동위원회에 교섭단위 분리결정에 찬성한다는 취지로 ‘사무직과 기능직은 임금피크제, 정년 등 근로조건의 현저한 차이도 존재하고, 채용절차나 고용형태도 전혀 다르기 때문에 교섭창구를 단일화한다고 하더라도 통일된 근로조건을 달성하는 것은 애초에 불가능하다. 따라서 교섭대표노동조합은 사무직 근로자와의 통일된 근로조건의 달성이라는 불가능한 목적을 위해 교섭할 의향은 없으며, 이에 대해 관여할 생각도 없다. 교섭단위를 분리하지 않고 진행한다면 오히려 참가인 노동조합이 교섭대표노동조합에 대한 불만을 지속적으로 제기하는 상황이 예상되며, 이는 본 사업장에서의 효율적 교섭을 매우 침해하고 교섭 진행에 난항만 야기할 것이다.’라는 내용의 의견서를 제출하였고, 2022.11.2. 중앙노동위원회에 위와 같은 입장에 변함이 없다는 취지의 의견서를 제출하였다.
  • (6) 원고 회사는 교섭대표노동조합이 2023.4.13. 및 2023.10.12. 작성한 확인서(갑 제9, 14호증)를 근거로, 위 제(5)항과 달리 교섭대표노동조합의 공식적인 입장은 ‘과거부터 사무직을 포함한 모든 근로자들의 근로조건 향상을 위하여 단체교섭을 진행하여 왔고 향후에도 공정대표의무를 성실히 이행하겠다’는 것이라고 주장한다. 그러나 ① 참가인 노동조합 대표자가 교섭대표노동조합과 원고 회사가 2021.2.3. 합의한 ‘격려금’ 지급 건에 대하여 2021.11.3. 광주지방고용노동청에 제기한 진정사건 처리결과(을나 제9호증)에 의하면 “원고 회사와 교섭대표노동조합 간에 체결한 2020년 임단협 내용을 보면 통상임금 합의에 따른 격려금 지급으로 보이고, 사무직 근로자에게는 적용이 예상되지 않으며, 생산직과 사무직을 동종의 근로자로도 볼 수 없어 노동조합법 제35조의 일반적 구속력이 적용되지 않는다”고 판단한 점, ② 참가인 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 된 적도 없는 점(원고 회사는 참가인 노동조합의 귀책사유에 기인한 것이라고 주장하나 제출된 증거들만으로는 그와 같이 단정할 수 없다), ③ 교섭대표노동조합과 원고 회사가 수년간 다투어온 통상임금 소송결과로 생산직 근로자는 2021년 및 2022년 8.3%(매년 4.15%)의 임금인상을 누린 반면 사무직에 대하여는 위 임금인상이 반영되지 않은 점, ④ 참가인 노동조합의 사무직 의제 반영 요청에도 불구하고 202.9.26. 교섭대표노동조합과 원고 회사가 단체교섭에 합의한 내용에는 참가인 노동조합의 주요 요구사항이었던 ‘사무직의 연차미사용수당 100% 지급, 사무직에게만 적용되는 임금피크제 폐지, 정년 통일 적용 등‘에 대한 사항은 포함되어 있지 않은 점 등 원고 회사 내 단체교섭의 진행 경과 및 안건 내용에 더하여 ⑤ 교섭대표노동조합이 이 사건 재심결정 이후인 2023.8.21.에도 참가인 노동조합에게 ‘현재 참가인 노동조합과 제1노동조합은 근로조건과 교섭권이 달라 상호 노사협의회나 노동조합 현안을 공유하고 소통할 아무런 근거가 없음을 알린다.’는 내용의 공문을 보낸 점까지 보태어 보면, 원고 회사의 주장 사정만으로 교섭대표노동조합이 향후 사무직의 이해관계를 충실하고 적극적으로 반영하여 교섭을 진행할 것으로 기대할 수 있다거나 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 부정된다고 할 수 없다.
  • 마. 소결론
  • 따라서 원고 회사 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되므로 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심결정은 적법하며 그 결정 절차나 내용에 어떠한 위법이나 월권이 존재한다고 볼 수 없다.
  • 3. 결론
  • 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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