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세분화된 평가결과에 따라 지급되고, 최소지급분도 없는 성과상여금은 통상임금에 해당하지 않는다

작성자
관리자
작성일
2023.09.04
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내용
세분화된 평가결과에 따라 지급되고, 최소지급분도 없는 성과상여금은 통상임금에 해당하지 않는다

서울고법 2021나2000259
판결선고 : 2023.04.14.

[주 문]

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.


[청구취지 및 항소취지]

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2023.1.11.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 감축하였다).


[이 유]
  • 1. 기초사실
  • 가. 당사자의 지위
  • 1) 국군복지단은 국군복지단령에 따라 창설된 피고 산하 육군의 예하부대로서 국군복지단령 제2조에 의거하여 군인복지기본법 제2조제3호 및 제4호에 따른 복지시설 및 체육시설의 관리 및 운영 등의 업무를 담당하면서 피고로부터 민간인 채용 및 인사, 급여 관리 등의 권한을 위임받아 이를 수행하고 있다.
  • 2) 원고들은 국군복지단이 관리 및 운영하는 육군 체력단련장 중 IR, IS, IT, IU, IV, IW, IX, IY, IZ, JA(이하 ‘이 사건 각 체력단련장’이라 한다)에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
  • 나. 취업규칙 및 운영예규의 규정
  • 피고는 이 사건 각 체력단련장에 대한 취업규칙 및 운영예규를 통해 이 사건 각 체력단련장 소속 근로자들에 대한 성과상여금의 지급기준 및 방법을 정하고 있다. 이 법원에 제출된 이 사건 각 체력단련장에 대한 취업규칙 및 운영예규 중 이 사건과 관련된 주요 규정은 아래와 같다. <아래 생략>
  • 다. 성과상여금의 지급
  • 1) 이 사건 각 체력단련장 소속 근로자들이 지급받은 성과상여금(이하 ‘이 사건 성과상여금’이라 한다)은 월 급여의 120% 범위 내에서 전반기와 후반기에 각 1회씩 지급되었고, 이는 ‘월 급여 × 0.6 × 부대별 성과상여금 지급률 × 개인평가등급별 성과상여금 지급률’에 따라 산정되었다. 전반기 성과상여금의 평가대상기간은 매년 1.1.부터 매년 6.30.까지이고, 후반기 성과상여금의 평가대상기간은 매년 7.1.부터 매년 12.31.까지이다.
  • 2) 부대별 성과상여금 지급률은 피고 산하의 육군 인사사령부(이하 ‘인사사령부’라고 한다)가 소속 체력단련장에 대하여 실시한 시설평가에서 각 체력단련장이 부여받은 점수에 따라 결정되었다. 시설평가의 평가요소 및 평가 점수에 따른 부대별 성과상여금 지급률은 아래와 같다. <아래 생략>
  • 3) 개인평가등급별 성과상여금 지급률은 각 근로자가 부여받은 개인별 평가등급에 의하여 결정되었는데, 개인별 평가의 평가요소 및 등급별 성과상여금 지급률은 아래와 같다. <아래 생략>
  • [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5, 6호증, 을 제5 내지 7, 14, 17 내지 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
  • 2. 당사자의 주장 요지
  • 가. 원고들의 주장 요지
  • 1) 재직 중인 근로자에 대해서만 이 사건 성과상여금을 지급한다는 내용이 신설된 IR 체력단련장 운영예규 및 육군 체력단련장 운영예규는 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 무효이다. 또한 원고들은 당해 연도 기본연봉의 6% ~ 13% 수준에서 성과상여금 지급액이 보장되어 있었거나 부대별 성과상여금 지급률과 개인평가등급별 성과상여금 지급률이 각각 90%와 80% 이상 보장되어 있었으므로, 이 사건 성과상여금은 최소한도의 지급이 확정되어 있는 경우에 해당하여 그 최소한도의 임금은 고정적 임금에 해당한다. 따라서 이 사건 성과상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
  • 2) 그럼에도 피고는 이 사건 성과상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 산정한 시간외근무수당을 지급하였으므로, 피고는 이 사건 성과상여금을 통상임금에 포함한 금액을 기준으로 재산정한 시간외근무수당에서 기지급 시간외근무수당을 공제한 차액인 별지 2 표의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 금액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.
  • 나. 피고의 주장 요지
  • 1) 이 사건 성과상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급되고, 중도퇴직자는 성과상여금의 지급대상에서 제외되므로 고정성이 부정된다.
  • 2) 이 사건 성과상여금은 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금에 해당하고, 최소한도의 지급이 확정되어 있는 것도 아니므로, 고정성이 부정된다.
  • 3. 판단
  • 가. 관련 법리
  • 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
  • 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.
  • 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
  • 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다.
  • ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.
  • 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
  • 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.
  • 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.
  • 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.
  • 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020.6.11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).
  • 나. 판단의 순서
  • 피고는, 이 사건 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있고, 근로자의 근무실적 평가를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지며, 최소한도의 지급이 확정되어 있는 것도 아니므로, 고정성이 결여되었다고 주장한다. 이에 대하여 원고들은 재직 조건이 신설된 IR 체력단련장 운영예규 등은 무효이고, 이 사건 성과상여금은 최소한도의 지급이 확정되어 있으므로, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다고 주장한다.
  • 그러므로 먼저 ① 이 사건 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있는지 여부를 살펴보고, ② 이 사건 성과상여금이 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금에 해당하는지 여부, ③ 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급도 확정되어 있는지 여부를 순차로 살펴본 다음, 이를 토대로 이 사건 성과상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기로 한다.
  • 다. 이 사건 성과상여금에 재직 조건이 부가된 것으로 볼 수 있는지 여부
  • 1) 관련 법리
  • 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 1997.11.28. 선고 97다24511 판결 등 참조).
  • 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자와 근로자 등 관계당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다(대법원 1999.5.12. 선고 97다5015 전원합의체 판결 등 참조).
  • 2) IR 체력단련장 운영예규 및 육군 체력단련장 운영예규의 법적 성질 등
  • 가) IR 체력단련장 운영예규(이하 ‘IR 운영예규’라고 한다)는 ‘IR 체력단련장 운영에 관한 사항을 규정함을 목적’으로 하고(제1조), IR 체력단련장 소속 근로자의 복무기준, 임용과 승진, 보수지급, 포상과 징계, 복리후생 등에 관하여 정하고 있다. 육군 체력단련장 운영예규(이하 ‘육군 운영예규’라고 한다)도 육군 체력단련장 소속 근로자의 정년, 임금 등에 관하여 정하고 있다. 그러므로 IR 운영예규 및 육군 운영예규는 모두 소속 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다.
  • 나) 그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 을 제4, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, IR 운영예규 및 육군 운영예규는 취업규칙에서 정하지 아니한 세부적인 사항을 보충적으로 규율하고 있는 보충적 규정 내지는 실무준칙에 해당하므로, 취업규칙과 상충하는 규정이 있는 경우 취업규칙에 규정된 내용이 우선 적용되어야 한다고 봄이 타당하다.
  • ① 이 사건 각 체력단련장 취업규칙 제1조제2항은 ‘본 규칙에서 정하지 아니한 근로조건에 대하여서는 별도로 정할 수 있다’는 취지로 규정함으로써 소속 근로자들의 근로조건은 각 소속 체력단련장 취업규칙에 의하여 우선 규율되도록 하되 ‘취업규칙에서 정하지 아니한 사항에 한하여’ 별도로 제정되는 예규, 지침 등에 의하여 규율될 수 있음을 명시하고 있다.
  • ② 이 사건 각 체력단련장의 취업규칙은 ‘취업규칙 변경시 근로자의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다’는 내용의 취업규칙 변경에 관한 규정을 두어 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙에 해당함을 명시하고 있다. 피고는 이 사건 각 체력단련장의 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 각 체력단련장 소속 근로자 과반수의 동의를 받았던 것으로 보인다. 반면, IR 운영예규 및 육군 운영예규에 이를 불이익하게 변경할 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다는 규정은 없고, 실제로 피고는 IR 운영예규 및 육군 운영예규를 변경함에 있어 근로자 과반수의 동의를 받은 사실이 없다.
  • ③ 피고와 육군 체력단련장 노동조합 사이의 협의를 거쳐 2019.12.1.자로 전부개정된 육군 체력단련장 취업규칙(을 제15호증의 1)에는 체력단련장 소속 근로자에 관하여 따로 정한 사항 외에는 이 규칙에 정한 바에 따르며(제2조), 이 규칙에 정하지 아니한 사항에 대하여는 해당 훈령과 단체협약을 적용하며, 훈령과 단체협약에 정하지 않은 사항은 체력단련장 운영규정과 지침을 적용한다(제91조제1항)고 규정되어 있다. 이는 이 사건 각 체력단련장에서 소속 근로자에 대하여 별도로 정한 규정이 있을 경우 육군 체력단련장 취업규칙에 우선하여 적용되며, 육군 체력단련장 취업규칙은 육군 운영예규에 우선하여 적용된다는 것으로 해석된다.
  • 3) IR 체력단련장의 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있는지 여부
  • 앞서 든 증거들에 의하면, IR 체력단련장 취업규칙은 ‘퇴직당시 성과상여금 지급률 미확정시에는 추후 월할 계산법에 의거 지급’한다고 정하고 있으며(제43조제4항 나.목), 중도퇴직자의 경우 성과상여금의 지급 대상에서 제외한다는 규정은 없다.
  • 한편, 2015.1.1. 개정된 IR 운영예규 제107조제4호 및 2016.3.1. 개정된 육군 운영예규 제10조제2항 라.목은 중도퇴직자는 성과상여금의 지급 대상에서 제외한다고 규정하고 있다. 그러나 IR 체력단련장의 취업규칙과 IR 운영예규 및 육군 운영예규가 상충하는 내용의 규정을 두고 있을 때에는 IR 체력단련장의 취업규칙이 우선적으로 적용되어야 한다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, IR 체력단련장의 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있다고 볼 수 없다.
  • 4) IT, IU, IV 체력단련장의 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있는지 여부
  • 가) 위 기초사실, 앞서 든 증거들 및 을 제22호증의 각 기재에 의하면, IT, IU, IV 체력단련장의 취업규칙은 지급일 현재 ‘재직 중인 근무원을 대상으로’ 성과상여금을 지급할 수 있다고 정하고 있고, 2016.3.1. 개정된 육군 운영예규 역시 중도퇴직자는 성과상여금의 지급대상에서 제외한다고 정하고 있는 사실이 인정된다.
  • 나) 이에 대하여 원고들은, 2013.8.7. 개정된 육군 운영예규에서는 중도퇴직자는 성과상여금 지급대상에서 제외한다는 규정이 존재하지 않았으나, 2016.3.1. 육군 운영예규를 개정하면서 중도퇴직자는 성과상여금 지급대상에서 제외한다는 규정이 신설되었으므로, 이는 근로자들의 집단적 동의 없이 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우에 해당하여 위 육군 운영예규의 개정은 효력이 없다고 주장한다. 그러나 IT, IU, IV, 체력단련장의 경우 해당 각 취업규칙 자체에서 재직 중인 근로자를 대상으로 성과상여금을 지급한다고 규정하고 있으며, 위 각 취업규칙과 육군 운영예규의 규정이 상이할 경우 해당 체력단련장의 취업규칙이 우선 적용된다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 2016.3.1. 개정된 육군 운영예규에서 중도퇴직자의 경우 성과상여금 지급대상에서 제외한다는 규정이 신설되었다고 하더라도 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경되었다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
  • 5) IS, IW, IX, IY, IZ, JA 체력단련장의 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있는지 여부
  • 가) 피고는 이 사건 성과상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급되므로 고정성이 부정된다고 주장하면서도 IS, IW, IX, IY, IZ, JA 체력단련장의 취업규칙을 이 법원에 제출하지 않고 있으므로, 해당 취업규칙에 따라 해당 체력단련장의 체력단련장의 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있음이 증명되었다고 볼 수 없다.
  • 나) 피고는 2016.3.1. 육군 운영예규를 개정하면서 중도퇴직자는 성과상여금 지급대상에서 제외한다는 규정을 신설하였다. 그러나 이 사건 각 체력단련장의 취업규칙과 육군 운영예규의 규정이 상이할 경우 이 사건 각 체력단련장 취업규칙이 우선적으로 적용된다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, IS, IW, IX, IY, IZ, JA 체력단련장의 취업규칙이 이 법원에 제출되지 아니한 이상 위 각 체력단련장의 체력단련장의 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있음이 증명되었다고 볼 수도 없다.
  • 다) 한편 원고들은 IS 체력단련장 소속 근로자들의 경우 육군 운영예규가 아니라 IR 운영예규의 적용을 받는다고 주장한다. 그러나 IR 운영예규는 ‘이 예규는 IR 체력단련장 운영에 관한 사항을 규정함을 목적’으로 하고(제1조), ‘이 예규는 IR 체력단련장 운영에 적용’한다고 규정함으로써(제2조) IR 운영예규가 IR 체력단련장에 한정하여 적용됨을 명시하고 있으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
  • 6) 소결
  • 따라서 IT, IU, IV 체력단련장의 성과상여금에는 재직 조건이 부가되어 있는 반면, IR, IS, IW, IX, IY, IZ, JA 체력단련장의 성과상여금에는 재직 조건이 부가되어 있다고 볼 수 없다.
  • 라. 지급 대상기간에 이루어진 근무실적를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금에 해당하는지 여부
  • 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 을 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 성과상여금은 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
  • 가) 이 사건 각 체력단련장의 취업규칙에는 성과상여금은 ‘당해 연도 예산편성 범위 내에서’ 지급한다거나, 성과상여금은 ‘당해 연도 경영목표 달성여부에 따라’ 지급되는 인센티브 성격의 기타 금품이라고 명시되어 있다. 실제로 이 사건 성과상여금의 지급 여부는 부대 여건, 경영 실적, 경영목표 달성 여부 등에 따라 결정되었고, 그 구체적인 액수는 인사사령부가 실시한 시설평가에 따른 부대별 성과상여금 지급률 및 각 근로자들에 대하여 실시한 성과평가의 결과에 따른 개인평가등급별 성과상여금 지급률에 따라 결정되었다.
  • 나) 부대별 성과상여금 지급률은 인사사령부가 각 체력단련장에 대하여 실시한 시설평가에서 각 체력단련장이 부여받은 점수에 따라 0점에서 50점까지는 0%, 51점부터 100점까지는 매 1점마다 2%가 부여되었다. 시설평가 항목은 목표달성도, 공티감소, 인건비 절감, 창의적 노력사항 또는 예산지도방문, 에너지 절약, 감사지적사항, 처장점수로 세분화되어 있었고, 각 시설평가 항목별로 사전에 정해진 산정 기준에 따라 점수가 부여되었다(인사사령부 근무복지운영과의 인재선발 및 지원처 처장이 그 재량에 따라 점수를 부여할 수는 있었으나 100점 만점 중 5점의 점수를 줄 수 있었을 뿐이어서 그 비중은 크지 않았다). 따라서 부대별 성과상여금 지급률은 인사사령부의 각 체력단련장에 대한 실질적인 평가에 기초하여 산정되었음이 인정된다.
  • 다) 개인평가등급별 성과상여금 지급률은 각 체력단련장이 소속 근로자에 대하여 실시한 성과평가에 따라 S등급은 120%, A등급은 110%, B등급은 100%, C등급은 90%, D등급은 80%가 부여되었다. 성과평가는 업무 주기 또는 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도로 평가 항목을 세분하여 각 항목별로 점수를 매기고 평정자의 상세한 의견을 기재하는 방식으로 이루어졌으며, 일부 체력단련장은 소속 근로자들의 순위를 매기기까지 하였다. 따라서 개인평가등급별 성과상여금 지급률 역시 각 체력단련장의 소속 근로자들에 대한 실질적인 평가에 의거하여 산정되었음이 인정된다.
  • 라) 피고가 후반기 성과상여금을 평가대상연도의 다음해 설날 무렵에 지급한 사실은 인정되나, 이는 전년도에 대한 임금을 그 지급시기만 다음해로 정한 것에 불과하다고 봄이 타당하다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
  • ① 전반기 성과상여금의 부대별 성과상여금 지급률은 평가대상연도의 8월 또는 9월에 작성한 ‘체력단련장 성과상여금 지급 평가결과’ 보고서에 따라 결정되고, 후반기 성과상여금의 부대별 성과상여금 지급률은 평가대상연도 다음해의 1월 또는 2월에 작성한 ‘체력단련장 성과성여금 지급 평가결과’ 보고서에 따라 결정되었다. 전반기 성과상여금의 평가대상기간이 당해 연도 1.1. ~ 6.30.이고 후반기 성과상여금의 평가대상기간이 7.1. ~ 12.31.이므로 각 평가대상기간 종료 이후에 비로소 각 체력단련장에 대한 시설평가를 실시할 수 있었기 때문이다. 이와 같이 후반기 성과상여금이 평가대상연도의 다음해 설날 무렵에 지급된 것은 시설평가의 일정상 불가피하다.
  • ② 육군 운영예규 제10조제2항제3호에 의하면 전반기 성과상여금과 후반기 성과상여금은 월 급여의 120% 범위 내에서 지급하도록 되어 있다. 이와 같이 연 2회 지급하는 성과상여금 중 전반기 성과상여금에 대하여는 ‘평가대상연도에 대한’ 임금으로 보고, 후반기 성과상여금에 대하여는 ‘평가대상연도의 다음해에 대한’ 임금으로 보는 것은 불합리하다.
  • ③ 육군 운영예규 제10조제2항제3호에 의하면 성과상여금 지급대상자는 전·후반기 평가기준일에 6개월 이상 근무한 자로 제한되어 있다. 실제로 전반기(1.1. ~ 6.30.)에 입사한 근로자는 입사 연도의 추석 무렵 지급하는 전반기 성과상여금의 지급대상에서 제외되었고, 후반기(7.1. ~ 12.31.)에 입사한 근로자는 입사 다음 연도의 설날 무렵에 지급하는 후반기 성과상여금의 지급대상에서 제외되었다. 이는 당해 연도 추석 무렵 지급되는 상반기 성과상여금은 당해 연도 상반기에 근무한 대가로 지급되고, 다음 연도 설날 무렵 지급되는 후반기 성과상여금은 당해 연도 후반기에 근무하는 대가로 지급되었기 때문으로 보인다.
  • 마. 최소지급분 확정 여부
  • 앞서 본 사실, 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 소정근로를 제공할 당시에 성과상여금 중 미리 확정된 최소지급분이 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
  • ① IR 체력단련장의 취업규칙에는 “성과상여금은 연봉의 60%를 기준으로 당해 연도 예산편성 범위 내에서 지급하되, 성과금은 경영실적 평가지침에 의해 실시된 평가결과에 따라 지급 기준액을 지급한다”고 규정되어 있다(제43조제1항). IT, IV, IU 체력단련장의 취업규칙에도 “당해 연도 성과급 발생 및 지급여부 등은 인사사령부에서 예산(기금) 범위 내에서 부대 여건을 고려 결정하되, 경영실적, 개인별 성과 및 업적 등을 종합적으로 고려해야 한다”고 규정되어 있다. 기타 IR 운영예규, 육군 운영예규 등 관련 규정을 살펴보더라도 일정액의 성과상여금을 지급한다는 취지의 규정을 찾을 수 없다.
  • ② 개인평가등급별 성과상여금 지급률은 S등급(10%), A등급(20%), B등급(40%), C등급(20%), D등급(10%)으로 구분되므로, 하위 10%에 해당하여 최하등급인 D등급을 받더라도 징계처분으로 상과상여금 지급대상자에서 제외되는 예외적인 경우가 아닌 한 개인평가등급별 성과상여금 지급률은 80%로 보장된다고 볼 수 있다. 그러나 성과상여금은 월 급여 × 0.6 × 부대별 성과상여금 지급률 × 개인평가등급별 성과상여금 지급률’에 따라 산정됨은 앞서 본 바와 같다. 즉, 소속 체력단련장에 대한 시설평가 점수가 50점 이하로서 부대별 성과상여금 지급률이 0%로 되는 경우 개인평가등급별 성과상여금 지급률과 상관없이 성과상여금을 지급받을 수 없게 되므로, 최소한도의 성과상여금 지급률이 보장되었다고 볼 수는 없다.
  • ③ 현재까지 이 사건 각 체력단련장에 대한 시설평가 점수가 50점 이하로 되어 부대별 성과상여금 지급률이 0%가 된 사례가 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 시설평가가 세분화된 평가항목에 따라 실질적으로 이루어진 점은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 부대별 성과상여금 지급률은 체력단련장 운영실적에 대한 실제 평가결과에 따른 결과로 보아야 한다. 이와 달리 현재까지 부대별 성과상여금 지급률이 0%가 된 사례가 없다는 사정만으로는 부대별 성과상여금 지급률을 일정 비율 이상으로 보장하기로 하는 묵시적 합의 또는 노동 관행이 존재한다고 단정할 수는 없다.
  • 바. 소결론
  • 이 사건 성과상여금은 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금에 해당하는 반면, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에 해당되지 않는다. 따라서 이 사건 성과상여금은 거기에 재직 조건이 부가되었는지 여부와 관련 없이 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.
  • 4. 결론
  • 그렇다면 이 사건 성과상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 사건 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 한다.
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