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복지포인트의 근로기준법상 임금성 및 통상임금에 해당하는지 여부

작성자
관리자
작성일
2021.09.06
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내용

복지포인트의 근로기준법상 임금성 및 통상임금에 해당하는지 여부

사건번호: 대법원 2017다269145
선고일자: 2021.08.26.


   * 대법원 제2부 판결
   * 사 건 : 2017다269145 임금
   * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.
   * 피고, 상고인 : 근로복지공단
   * 원심판결 : 서울고등법원 2017.8.18. 선고 2016나2036339 판결
   * 판결선고 : 2021.08.26.
    
   【주 문】 원심판결의 피고 패소 부분 중 시간외수당 청구, 퇴직금 청구 및 퇴직연금 부담금 납부의무 확인 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
   원심판결의 당사자 표시 중 [별지1] 원고 명단 2669. ‘서○○’을 ‘서○○오’로 경정한다.
    
   【이 유】 상고이유를 판단한다.
    
   1.  상고이유 제1점에 관하여
    
   가. 상여금 등의 통상임금 여부
   원심은 피고가 원고들에게 지급한 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비와 직책수행경비가 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
   원심 판결이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 요건에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
    
   나. 맞춤형 복지포인트의 통상임금 여부
   1) 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
   2) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
   가) 피고는 복리후생관리규정, 맞춤형 복지제도 운영지침에 따라 사전에 설계되어 제공되는 복지 혜택 중에서 직원이 본인의 선호와 필요에 따라 자신에게 적합한 복지혜택을 선택할 수 있는 맞춤형 복지제도를 시행하여 왔다.
   나) 피고 소속 직원은 맞춤형복지제도운영위원회의 심의·의결을 통해 이사장이 정한 복지점수(1포인트 당 1,000원)를 정액으로 지급받았다.
   다) 피고 소속 직원들은 배분받은 포인트를 건강관리, 자기계발, 가족친화, 문화/레저, 생활안정 등 항목에 맞추어 물품 또는 용역을 구매한 다음 포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있다.
   라) 피고는 중간 입사자 또는 퇴직자 등에게는 월할 계산하여 복지포인트를 부여하였고, 직원들은 당해 연도 사용 후 남은 포인트를 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없다.
   3) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 취업규칙 등에 근거하여 맞춤형 복지제도를 시행하면서 물품 또는 용역을 구매한 다음 포인트 차감신청을 하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 계속적·정기적으로 배정하였다고 하더라도 위 포인트가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에 해당하지 않는다.
   4) 그런데도 원심은 그 판시와 같이 이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
    
   다. 임금인상 소급분의 통상임금 여부
   1) 원심은 피고와 피고의 노동조합이 매년 12월경 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1년 단위로 임금 인상률을 합의하고, 그에 따라 재직 중인 근로자에게 임금인상 소급분을 일시금으로 지급한 사실 등을 인정한 후, 그러한 임금인상 소급분이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
   2) 위 임금인상 소급분은 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
   가) 통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하고, 여기서 소정근로는 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로를 의미한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 판단하여야 한다.
   근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 것 이상의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없지만, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급 적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 이 사건에서 임금인상 소급분은 소정근로시간을 초과한 근로나 통상 근로 이상의 근로에 대하여 또는 소정근로와 무관하게 지급된 것이 아니라 소정근로의 가치를 평가하여 그 대가로 지급된 것으로 보인다.
   나) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다.
   다) 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있다. 근로자의 연장·야간·휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 주목되는 것은 그것이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점이다. 근로기준법은 사용자로 하여금 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하는데 연장근로 등은 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다. 만약 소정근로시간에 대해 시간당 임금이 10,000원이라고 가정하면 1시간 연장 근로 시 그에 대하여 15,000원을 지급받게 된다. 사후적으로 시간당 임금을 15,000원으로 소급 인상하였음에도 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로 1시간에 대한 임금은 여전히 15,000원으로 연장근로에 대한 임금이 소정근로에 대한 임금과 동일하게 되는데 이러한 결과는 통상임금의 기능적 목적에 반하는 것이 된다. 앞의 사안에서 사후적으로 시간당 임금을 10,000원에서 17,000원으로 소급하여 인상하였다고 가정하면 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우 소정근로시간에 대한 임금보다 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는데 이는 통상임금이 그 기능을 다하지 못하게 되는 부당한 결론이라고 할 수 있다.
   라) 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 원고들은 매년 반복된 소급인상 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었다. 이러한 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 따른 이 사건 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.
   마) 피고는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았다. 그러나 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과하므로, 소정근로를 제공한 근로자들에게 그에 대한 보상으로 당연히 지급되는 이 사건 임금인상 소급분의 성질을 달리 볼 사유가 될 수 없다.
   3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
    
   2.  상고이유 제2점에 관하여
    
   원심은 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 시간외수당은 약정수당이 아니라 근로기준법상 법정수당에 해당한다고 판단하였다.
   이 부분 상고이유 주장은 결국 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 증거의 취사선택이나 사실인정을 탓하는 것이거나, 원심의 사실인정과 다른 사실관계를 전제로 법리오해를 주장하는 것이어서 적법한 상고이유로 볼 수 없다. 나아가 살펴보더라도 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 시간외수당의 법적 성격에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
    
   3.  상고이유 제3점에 관하여
    
   원심은, 2012.12.27.자 최고를 한 원고들은 그로부터 6개월 이내에 이 사건 소를 제기함으로써, 위 최고를 하지 않은 원고들은 이 사건 소를 제기함으로써 퇴직금 추가지급 청구 부분에 관하여 소멸시효가 중단되었다고 판단하여, 피고의 소멸시효 항변을 배척하였다.
   원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 소멸시효에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
    
   4.  상고이유 제4점에 관하여
    
   원심은, 이 사건 청구가 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 것은 예상하기 어렵고, 피고가 제출한 증거만으로는 그 밖에 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다는 이유로, 원고들이 상여금 등을 통상임금에 가산하여 추가로 시간외수당과 퇴직금을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다는 피고의 항변을 배척하였다.
   원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 신의칙에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
    
   5.  파기의 범위
    
   결국 원심판결 중 맞춤형 복지포인트를 통상임금으로 인정하여 산정한 시간외수당 청구, 퇴직금 청구 및 퇴직연금 부담금 납부의무 확인 청구 부분은 파기되어야 하는데, 원심은 통상임금으로 인정한 다른 항목까지 포함하여 시간외수당 등을 총액으로 산정하여 그 지급을 명하거나 납부의무 있음을 확인하였으므로, 위 파기의 취지를 반영하여 다시 시간외수당 등을 산정할 필요가 있어 피고 패소 부분 중 시간외수당 청구, 퇴직금 청구 및 퇴직연금 부담금 납부의무 확인 청구 부분을 전부 파기하기로 한다.
    
   6.  결론
    
   원심판결의 피고 패소 부분 중 시간외수당 청구, 퇴직금 청구 및 퇴직연금 부담금 납부의무 확인 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하며, 원심판결 표시 중 원고 표시에 명백한 오기가 있어 이를 경정하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
    
   재판장 대법관 천대엽
   대법관 조재연
   주 심 대법관 민유숙
   대법관 이동원
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